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第6章 绩效评估PERFORMANCEAPPRAISAL 第1节 绩效评估概述 1. 绩效评估的定义 2. 绩效评估与素质测评 3. 绩效评估过程 4. 绩效评估中的评估者 1 绩效评估的定义 绩效评估指对被评估者完成某项工作的结果进行衡量与评价。 这种结果包含完成工作的数量、质量、成本费用、经济效益和社会效益、对组织发展的影响和贡献等。 除了工作结果 评估，绩效评估也关注工作行为和工作态度。 2 绩效评估与素质测评 素质测评:指对被测评者能力和潜能的考量和评价。 相对于绩效评估而言，素质测评更多地是针对个体的心理特征、个性特征、兴趣特长、知识能力、经验等，通过一定的测量工具和方法获得其现有能力等级和专业能力方向，用于预测被测评者未来可能的行为、职业发展方向和职业高度等。但素质测评与绩效评估在管理功能上也有交叉（见下图）。 3 绩效评估过程 1）绩效界定 这个环节是绩效评估的基础。绩效界定即界定绩效的具体维度及各维度的内容和权重。 绩效界定以组织文化和组织战略为导向，以工作说明书为平台。 SMART原则 确定绩效指标有一个重要的SMART原则。 SMART是5个英文单词首字母的缩写。 S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； R代表现实性(Relevant)，指绩效指标是与所考核的岗位工作相关的； T代表有时限(Time?bound)，应设定完成绩效指标的特定期限。?  2）绩效衡量 这个环节是绩效评估的中心环节。它是在定义绩效的基础上制定出一个健全合理的评估方案，并实施绩效评估。 评估方案主要包括评估内容、评估方法、评估程序、评估的组织者、评估者以及评估结果的统计处理等。其中最关键的是评估方法的选择、评估量表的设计。 3）绩效反馈 这个环节体现组织是否真正具有以人为本的管理理念。 绩效评估需要多次的反馈。 4）人事决策 4 绩效评估中的评估者 绩效评估中的评估者准备 做好宣传动员，强化对评估的重视态度； 使评估者熟悉评估的标准和内容； 向评估者提供完整的绩效评估资料和信息； 提高评估者绩效工具的操作能力； 提高评估者控制误差的能力。 培训评估者的程序 绩效评估中的评估者误差 首因效应 近因效应 晕轮效应 顺序效应 趋中效应 产生绩效评估误差的其他因素 评估者因素 被评估者因素 绩效标准因素 环境因素 影响绩效评估的因素 绩效评估准确性的影响因素 第2节 绩效评估的基本方法 1 比较法 2 特性法 3 行为法 4 结果法 5 综合法 1 比较法 比较法是要求评估者将员工的绩效与同一群体中其他人的绩效进行比较得出绩效相对优劣的结果。 比较法一般可以分为排序法、强制分布法和两两比较法。 排序法 排序法指评估者将员工的绩效按照优劣进行排位的方法。 根据排位时具体操作上的差别，排序法又可分为简单排序法和交替排序法。 排序法 简单排序法是评估者直接将员工的绩效按从高到低（或从低到高）顺位排出一个序列。 当评估者觉得顺位排序比较困难，尤其是被评估者人数较多时，可以采取交替排序法。 强制分布法 强制分布法是按照事先制定好的分布标准（一般是正态分布）要求对应员工的绩效，将员工强行划分在相应的区域中。 两两比较法 两两比较法是指评估者将待评估的每一位员工的绩效同工作群体中其他所有每一位员工的绩效进行一对一的比较。 两两比较法的最大缺点就是耗费时间。 对比较法的评价 比较法的突出优点是：它的技术含量要求较低，容易设计，得到组织的广泛接受和使用。 对比较法的评价 比较法的缺点也很明显： 从战略一致性和明确性角度讲，比较结果不能完全反映员工绩效和组织期望间的一致程度，相对的排序让员工无法清楚了解自己的绩效水平和与组织期望的差距，也不知道应该通过什么样的方法，才能改善自己在排序中的位置。 从效度和信度要求上看，比较法过于主观，评估结果与评估人员本身相关度高，而且每位员工的绩效结果取决于自己在同一群体中的其他员工绩效的具体情况，而不是根据绝对的绩效标准。 2 特性法 特性法：指组织用于衡量员工在多大程度上具有被认为是对岗位和组织重要的有利的特征的一类方法。 特性法面向的是员工的态度特征，是评估员工是否具有组织所期望的一些特质。 彼得?德鲁克（Peter Drucker）曾言：态度决定一切，知识、技能或者潜力，如果不与良好的工作态度相结合，对组织就毫无价值可言。 特性法 特性法主要包括： 图尺度评估法