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如何鼓励你的中层干部 2011-03-01 9:32 　　 如何激励你的中层干部　　　　戴尔。卡耐基说：世界上惟一能够影响对方的方法，就是给他所要的货色，而且告知他，如何能力得到它。 　　　　中层干部作为企业承前启后的中坚力气，在他们的肩上既有高层策略用意贯彻落实的重担，又有率领团队冲锋陷阵的义务，所以，针对中层干部在企业的特别定位，对他们履行恰到好处的激励政策与办法，不仅关乎到中层干军队伍的健康成长，也关乎到企业的可连续发展和将来的竞争力。 　　　　长期激励中层的办法 　　　　企业在实行具备一定竞争力的薪酬制度的同时，还应该斟酌长期留人的激励政策，只有这样，才能防止“中层断层”、“中层危机”现象的产生。 　　　　◎“金手铐”激励计划 　　所谓“金手铐”激励重要是指通过股票所有权计划，调动和激励中层干部与企业共运气的踊跃性。股权激励计划，既是一种激励轨制，可以确保中层干部致力于公司的长期发展，激励他们做到最好，也是一种制约机制，通过提供长期好处的激励来吸引和留住中层管理职员，同时又加大了竞争对手“挖墙角”的本钱，构成人才竞争的壁垒。 　　　　常见的股票所有权计划正常分为现股计划、期股计划、期权计划三类。三种方式都能使中层干部失掉股权的增值收益权，其中包含分成收益、股权自身的增值收益。年度停止时，公司根据年度绩效评估，将中层干部门成不同评定等级。有的企业分为四个等级：出色奉献者、高成绩者、成功者、需改良者，同时基于公司的嘉奖股票基数，给予相应数量股权，股权的数目取决于中层干部对公司作出的贡献和个人成长的潜力。 　　　　◎“银手铐”激励计划 　　企业要与中层骨干人才建立起久远的契约关系，除薪酬、股票期权等“金手铐”激励计划之外，以长期优厚的福利计划激励中层骨干的方法正在被许多企业所采用，这种方法也被人力资源专家成为“银手铐”激励计划。薪金一般被看成企业对人才劳动的弥补，而福利则表现企业对中层骨干人才的器重。　　　　树立有效的福利鼓励规划，首先要让福利名目很好地满意中层干部不同的福利需要。在美国，甲骨文、波音跟万豪等公司，应用内联网和自助呼叫核心，让中层干部和员工自己治理和挑选自己的福利方案。这既减少了企业设计福利方案的复杂义务，更让中层干部本人取舍更具个性化的福利计划，从而更有效地进步满足度和虔诚度。其次，福利筹划要有弹性。在雅戈尔公司，中层的腰包鼓起来之后，公司就在当地建了一片别墅，卖给企业的中层，并向他们供给贷款和担保，于是，尽力工作，还清贷款，成为中层的新目的。很显明，这既是激励，又是束缚。之后，公司又激励中层员工的子女出国学习，以便为下一步雅戈尔的国际化贮备人才，这无疑又给中层提出了一个更高的目标。第三，福利打算要一直翻新，除了让中层自行设计福利方案之外，还能够依据中层的福利须要，推出“福利组合”，比方健康与心理征询、健身活动、特点保险、购物卡、出国游览等，中层可以根据领有的额度自在抉择。 　　　　激励中层成长的方法 　　　　根据马斯洛的需求档次实践，中层在到达小康程度，有车有房之后，薪酬与福利的激励就会呈现边际效应递减景象，这时候，他们更关注的就是自己的职业发展和职业能力的提升，所以，如何保证中层干部职业长青，进而实现企业基业长青？这就需要摸索一些卓有成效的赞助中层成长的激励方法。 　　　　◎接班人激励 　　企业在高层接班人上不一个明白的说法和规则，必定造成无章可循，引导者凭感到、凭爱好、凭关联亲疏或灵机一动选定接班人，势必影响接班人的品质，也极易造成内部权利争斗，发生内讧，良多中层干部由于看不到自己的职业前程就会产生跳槽的主意。 　　　　根据企业发展战略，要明确企业在未来的发展中需要什么样的接班人？需要多少接班人？应当建立一个怎么的接班人储备库？各个层级的接班人，好比：最高接班人、高层接班人、中层接班人、症结岗位接班人等，应该怎样造成一个互补、互动的接力接班链条？清晰地明确这些问题，既可以建破和完美企业要害人才的培育、开发和储备制度，更主要的是可以给中层干部翻开成长的通道，清楚今后职业发展的方向、门路和目标，激发他们积极进取向上的内在能源。 　　　　◎职业生涯支持激励 　　在惠普有一个专门针对中层干部的“向日葵计划”。这是一个超惯例发展的计划，中层干部在这个计划的支持和辅助下，不断强化专业管理技巧，不断取得职业领导能力的提高和提升。英特尔公司采取了“一带一”的方式培养中层经理人。公司CEO葛鲁夫曾屡次说过，任何管理者的局部关键工作就是为继任者铺路，即当铺路者依然工作的时候对继任者起推进作用。英特尔的高层经理睬按期与主管的中层经理探讨其职业生涯发展的问题，独特检查中层经理的绩效实现情形，职业学习先进，生活发展阻碍与解决对策，在共同的切磋中明确中层经理人下