试析职业院校“双师型”教师的有效激励机制.docVIP

试析职业院校“双师型”教师的有效激励机制 摘要：本文运用赫茨伯格双因素理论，分析了当前职业院校双师型教师激励机制存在的问题，阐述了构建职业院校双师型教师有效激励机制的基本思路和具体措施。 关键词： 双因素理论；职业院校；“双师型”教师；激励机制 国家大力发展职业教育，对其教师队伍有很高的素质要求，而职业院校努力建设一支精干高效、结构合理、充满活力、素质优秀的“双师型”教师队伍，是提高教学质量和办学水平的关键。 一、何谓“双师型”教师 目前人们一般将“双师型”教师概括为两种：一是“双职称型”，即教师在获得教师系列职称外还需要取得另一职称；二是“双素质型”，即教师既要具备理论教学的素质，也应具备实践教学的素质。 二、赫茨伯格双因素理论 美国心理学家赫茨伯格认为影响人们工作行为的因素有两种：保健因素和激励因素。 所谓保健因素，就是能使人们维持工作现状，起保健作用的因素。它主要包括工作环境和工作关系方面的因素，如：工作条件、生活条件、人际关系等。当这些因素低于员工可接受的水平时，就会引起员工的不满；相反，当这些因素达到了员工可接受的水平时，就可以消除员工的不满，但对调动其工作积极性起不到推动作用。 所谓激励因素，就是对人们的积极性起调动作用的因素，主要包括工作本身和工作内容方面的因素，如：工作成绩得到肯定，工作本身具有较大的责任，上级信任自己，有晋升、发展的可能性等等。 激励与保健因素对人行为的影响是不同的，要调动和维持员工的积极性，首先注意保健因素，作好与之有关的工作。防止产生不满情绪。还要注意激励因素，只有激励元素才会增加员工的工作满意感，激发工作积极性。 三、运用双因素理论，构建职业院校双师型教师队伍的有效激励机制 （一）职业院校双师型教师队伍现状 目前，职业院校专业教师多来自高校相应专业的本科生和研究生，少部分来自高校专业师资班和本科毕业后分配到行政、企事业单位工作若干年后调入。专业青年教师在学校主要接受的是学科体系教育，基本具备专业知识理论，但存在一些问题：所学知识学科体系强，技术应用了解少等问题；缺乏行业职业技术岗位实践经历和经验，以及熟练的专业技能；缺乏教育教学理论的系统学习和实践；缺乏教学经验。从行政、企事业单位调入的中年教师一般具有丰富的生产实践经验和阅历，具有一定的知识技能表达传授能力。其主要缺陷是对专业（新）知识理论生疏，教学中习惯于工作岗位中的组织表达方式，学生不一定适应。还有一部分是高校毕业后一直从事职业教育的教师，他们具有一定教学经验，但存在专业知识老化、教学工作量大、生产实践参与少、实际动手能力弱、教育理论相对缺乏等问题。 （二）当前“双师型”教师激励机制存在的问题 （1） 教师来源单一，缺乏实践锻炼。专职教师总数的70%以上是大学毕业直接担任职业院校教师或由其他院校调人，基本上都是从学校到学校，教师来源渠道单一。虽然许多院校在不同程度上都对专职教师提出了参加专业实践的明确要求，但多数教师动手能力、实践能力、实训教学、现场指导都处于弱势。 （2） 整体薪酬水平偏低，薪酬制度缺乏吸引力。长期以来职院教师收人分配明显受制于财政拨款能力，工资普遍偏低。目前职院为“双师型”教师提供的薪酬水平仍然远低于他们创造的经济价值与社会价值，难以吸引和留住高素质的“双师型”人才。 （3）缺乏实践的经费、场所和时间。产教结合的教育模式没有形成一定的规模，“双师型”教师的培训经费严重不足，部分企业不愿意接收教师参加顶岗实践，培养“双师型”教师的基地大多名存实亡。同时教师大多数处于超负荷工作状态，很难长时间地到生产实践的第一线锻炼和提高。 （4）在现行的职称评定中存在着重论文、轻教学，重研究、轻应用的倾向。教师把大部分时间和精力放在完成论文、发表著作等硬指标上，而忽视了专业实践能力的培养和提高。 （三）运用双因素理论，构建 “双师型”教师队伍的有效激励机制 （1）建立适合“双师型”教师特点的薪酬激励体系。 a、切实改善和提高“双师型”教师待遇，保持对“双师型”教师保健性薪酬体系的相对稳定。职院教师薪酬的整体水平必须具有一定的市场竞争力，在高职院校中处于中上水平，以此增加“双师型”教师工作的安全感，保证“双师型”教师队伍的稳定，吸引优秀人才的加盟。 b、加大绩效导向的激励性薪酬的力度。职院应当贯彻按劳分配与按生产要素分配的原则，拉开岗位之间的激励性薪酬差距，逐步建立重实绩、重贡献，向一线“双师型”教师倾斜、向贡献突出者倾斜、向高层次人才倾斜、向核心课程和岗位倾斜的形式多样、自主灵活的分配机制。 （2）进一步发挥双因素理论中激励因素作用，完善“双师型”教师培养的相关制度。 a、通过加强实践教学环节提高教师的专业实践技能。职院应当要求教师积极承担实践教学任务，在指导课程设计、毕业设计和实训教学中，尽量结合实际，真题真做。在建设专业教研室