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维普资讯 ·经营管理 I 通用电气是如何选用接班人的 口 李 啸 接班人问题是一个企业实现持续 发展 的关键 问题 。可 口可乐 、朗讯 、宝 洁 、吉利等不少著名跨国公司都曾由 于接班人问题没处理好而一度影响企 业的发展 ．曾经显赫一时的王安电脑 公司更是 因选错了接班人而破产 。当 今世界最大的多元化企业美国通用 电 气公司则是处理接班人 问题的典范 ， 其 120多年历史中产生的9位董事长 兼 CEO(首席执行官)都是从 内部选 出的，并且都实现了稳定可靠的交接 。 如此低频率而稳 定的领导人更迭 ．创 造了世界产业史上的奇迹 。西方管理 学者 以通用 电气的领导人 选拔为范 例 ，发展出了 “接班人计划”理论。通用 伟大的决策。 电气创造了不凡的业绩 ，而在于他成 电气享誉世界的百年薪火传承之道 ， 和所有的通用 电气总裁一样 ．通 功地选出了一个 出色的接班人，并创 在最近j任 CEO雷洁 ·琼斯 、杰克 ·韦 用 电气第七任董事长 、总裁雷洁 ·琼 造了一套独特的接班人选拔模式。 尔奇 、杰夫 ·伊梅尔特 的交接传承过程 斯具有非凡 的领导能力 ．是一个杰 出 在通用 电气有一个独特 的传统 ： 中表现得尤其典型。他们把通用电气 的管理者。琼斯 1972年接手通用 电 即认为衡量领导人成功的标志，不仅 打造成为世界上最有价值的公 司．三 气时 ，美 国经济正处于高通胀 、低增 在于他在职期间创下 了多少业绩 ．而 代领导人之间的薪火传承 ，成为实施 长的 “滞胀”状态 ，股票市场经历着2O 且在于他能否选择一个优 秀的接班 接班人计划的经典佳话。 世纪 3O年代 以后最糟糕 的 1O年 ．但 人 ，继续保持通用 电气的发展 。秉承 他把 以数 量和数据 为基础 的科 学管 这一优 良传统 ，琼斯在担任通用 电气 琼斯 ：“机舱面试”选奇才 理理论的实践推向了顶 峰 ，仍然使通 董事长刚刚3年的 1974年就开始考 用电气 的年均收入增长达 12％，年均 虑挑选 自己的继任人。这时他 57岁 ， 现在的人们对韦尔奇改写通片{电 收益增长达 16％。出色的业绩使琼斯 离 65岁退休 还有 8年。提前那么多 气历史的辉煌耳熟能详 ．很少有人知 被 《华尔街H报》、财《富》等著名媒体 时间选继任人 ，这在通用电气历史上 道 ，这在很大程度上应该归功 于韦尔 评为美 国最受尊敬和最有影 响力 的 前所未有 ．连人事部 门都觉得为时太 奇的前任雷洁 ·琼斯 。琼斯花 7年时 人 。 早 。但做事讲计划的琼斯认为 ，对于 间独具慧眼地挑选 韦尔奇作 为接 班 但是 ．琼斯的杰 出之处并不在于 通用 电气这样复杂 的大公司．选择继 人 的决策 ．被誉为通用 电气历史上最 他在全球经济衰退的环境下带领通用 任总裁是个至关重要的决策 ，必须早 中国石化sinopecmonthly2008／547 维普资讯 _ 经营管理 · 些动手 ，才能确保选择接班人 的成 裁的关键素质。 召集董事会进行年度人事评价，在包 功 。 经过 3年的考察，各位候选人在 括聪明才智 、吃苦耐劳 、自我管理 、同 根据琼斯的要求，人事部门提供 琼斯心 目中的形象越来越清晰