企业高层管理团队绩效的模煳综合评价研究.pdfVIP

2009 年11 月 当 代 经 济 管 理 Nov.2009 第31 卷 第11 期 CONTEMPORARY ECONOMY MANAGEMENT Vol.31 No.11 企业高层管理团队绩效的模糊综合评价研究※ 王 卿，葛玉辉 （上海理工大学管理学院，上海200093） [摘 要] 企业高层管理团队是由社会精英人士组成的复杂 此种体系的企业层面指标十分依赖样本提供的表 系统，以往对其绩效的评定研究大都停留在繁复数据的简 面数据，使评价者丧失了主动性；而其中关于 单归纳和各类变量的定性评价上，既易于失真又难以体现 TMT 成员层面的内容又大都是TMT 成员能力的具 TMT 运作的动态性。因此，应在系统分析其绩效各要素内 体描述而非绩效表现，又使得评价者难以掌握 涵及彼此关联的基础上，综合运用模糊数学工具，构建以绩 TMT 团队整体的表现水平。同时，在面对繁琐的 效的六维力度体系为核心的绩效数学模型及相应评价方法， 指标体系能否体现TMT 的整体绩效及企业绩效能 以减少主观噪声的干扰而真实反映TMT 绩效的客观状态。 否替代TMT 绩效等质疑面前，传统的评价体系也 [关键词] 绩效；模糊数学；系统分析；高层管理团队 [6][7] 难以作出有力的解释和抗辩 。 [ 中图分类号] F270 ［文献标识码］A 表1. 传统高层管理团队绩效评价体系 [文章编号] 1673－0461 （2009）11－0067－03 ※基金项目：教育部人文社会科学研究项目(06JA630042)、 上海市（第三期）重点学科资助（S30504）。 一、问题背景 高层管理团队（Top Management Team, 缩写 TMT）是现代企业的核心与灵魂。TMT 的团队能 力和岗位绩效决定着企业的生死存亡。在2008 年 开始席卷全球的金融风暴中，许多企业暴露出的 管理问题已经从实证角度开始对传统的高层管理 团队绩效评价方法提出了质疑和挑战。以美国金 融业、证券业及汽车业等受创甚剧的企业为例， 在危机发生后由美国政府官方组织的一系列深入 调查发现，其TMT 在危机发生前就已经普遍隐伏 着大量的管理失误和负面绩效。但在危机爆发前， 这些实质上岗位胜任力已极为低下的TMT 仍广泛 被研究团体和考评机构推崇为是 “强力高效”、 “精明强干”和 “值得学习”的。造成这种矛盾现 象的根本原因，在于以往对TMT 绩效的评定研究 长期停留在对众多种类各异的统计数据的被动跟 踪和繁复归纳上，易于产生失真和呈现假象。 二、TMT 绩效的系统分析 由于高层管理团队的工作无法程序化，所以 作为企业的战略制定者和最高管理者，TMT 对其绩效衡量的标准大都完全沿袭企业绩效的内 的绩效是其对企业运作的掌握能力和对企业运营 容 [1][2][3][4][5] 。在遵循目标原则、客观原则、可比原 的管理能力的综合表征，因此其绩效在空间上具 则、可控原则、前瞻性原则及可操作性等原则的 有宏观的整体性而在时间上具有动态的连续性。 共识下，现行的评价方法基本都是从企业与TMT 以往常用的绩效指标体系过于拘泥于大量静态的 成员个体两个层面分别借鉴和筛选了若干参考变 数据、标准和人口特征之中，既忽视了对TMT 系 量，加以分类排比，构成如表 1 形式的评价体系。 统整体的动态运行状况的体现和把握，同时又陷 [作者简介] 王 卿（197