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第一部分 组织行为学 组织激励 第一节 需要与动机 一、需要与动机 （一）需要的概念需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。 （二）动机的概念动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。动机有三个要素：决定人行为的方向，即选择做出什么行为； 努力的水平，即行为的努力程度； 坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。 动机又分内源性动机（又称内在动机）和外源性动机（又称外在动机）。 内源性动机是指人做某种行为是因为行为本身可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。 外源性动机指人为了获得物质或社会报酬或避免惩罚而完成某种行为。 内源性动机外源性动机激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。 （）需要层次 马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的他将人的需要由低到高分为五种类型 ①生理需要，指对食物、水、掩蔽场所、睡眠、性等身体方面的需要。 安全需要，主要针对身体安全（例如脱离危险的工作环境）和经济安全（例如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划）的需要，以避免身心受到伤害。 归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好与和睦的同事。 尊严的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。 ⑤自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 （）主要观点 ①需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。 未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。 这五种需要层级越来越高，当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需要。这五种需要（）在管理上的应用管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。 管理者需要考虑每个员工的特殊的需要，因为不同人的需要是不同的。 该理论还表明组织用于满足低层次的需要的投入效益是递减的。 （）局限性赫茨伯格区分出了激励因素和保健因素。具备激励因素可以令员工满意，但不具备也不会招致员工不满。具备保健因素只能使员工不产生不满情绪，但并不能起到激励作用。马斯洛需要层次理论…（P13）。（2004年考题） （二）●在管理上的应用X4 赫茨伯格区分出了激励因素和保健因素奥尔德菲认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。 各种需要可以同时具有激励作用。ERG理论ERG理论（）亚·当斯的公平理论指出，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。 （）恢复公平的方法 ①改变自己的投入或产出。 改变对照者的投入或产出。。 改变对投入或产出的知觉。 改变参照对象。 辞职。 （）在管理上的应用根据员工对工作和组织的投入采给予报酬，并确保不同的员工的投入／产出比大致是相同的，以保持员工的公平感。 应经常注意了解员工的公平感。 （）内容 弗罗姆认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬（效价）；个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。 这个关系可以用下式表达：效价×期望×工具=动机 效价是指个体对所获报酬的偏好强度。 期望是指员工对工作努力能够完成任务的信念强度。 工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。（）在管理上的应用产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具。如果得到报酬的愿望高，但是另两个估计的概率值都低，则动机很可能最多也只是中等水平的。如果期望和工具都很低，那么即使报酬的效价很高，动机也会很弱。强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要的驱动因素。强化理论（）目标管理的含义和目标设定的过程 目标管理的理论基础是激励理论中的目标设置理论。 目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。 （）目标管理的要素 ◇ 目标管理四要素： 目标具体化参与决策限期完成绩效反馈 （）参与管理的概念 参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。参与管理参与管理要有成效必须符合以下几个方面的条件： ①在行动前，要有充裕的时间来进行参与； 员工参与的问题必须与其自身利益相关； 员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等； 参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁； 组织文化必须支持员工参与。 （）质量监督小组 质量监督小组是一种常见的参与管理模式。绩效薪金制指将绩效与报酬相结合的激励措施。绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。绩效薪金制的实施必须有公平、量化的绩效评估体制为基础。绩效薪金制的主要优点是它可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作