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维普资讯 80 基于中国企业的胜任素质模型研究 口孙 芬 沈 进 胜任素质模型显示了一组与组织 型在 中国企业 的应用 尚处于准备阶 管理人员理论技术及实际操作水平欠 战略、愿景相联系的员工知识 、技能及 段，其应用状况不容乐观。一方面，目 佳等问题亟待解决。 行为特征。它被认为能够带来更高的 前我国企业开发的胜任素质模型普遍 4．企业技术、资源支持不到位 个人绩效，越来越多的企业认同胜任 质量较低，不能准确提炼与高绩效相 胜任素质模型的实施是一个系统 素质模型的应用能够大幅提高组织竞 关联的核心胜任素质。另一方面，在胜 工程，需要公司雄厚的资源提供与技 争能力。 任素质模型的使用过程中，也存在不 术支持。从 目前来看，有相当多的企业 能有效融人员工选拔、培训 、绩效考评 在资源提供的数量与质量，技术培训 一 、 胜任素质模型及其设计 等人力资源管理工作中，不能与企业 支持的途径与力度上，都不能达到理 流程 使命及 目标保持一致等现象。从总体 想要求。 上看 ，与企业实际相结合对胜任素质 胜任素质是能够明显引致成功绩 模型设计 、应用过程中出现的问题进 三、胜任素质模型成功设计 效的一组技能、知识 、自我概念及特质 行分析 ，可以归纳为以下几个方面： 之原则 组合。所谓胜任素质模型，就是将通过 1．胜任素质模型立足于人的潜质 行为事件法提炼出的从事某个职位的 人的素质由两大部分构成：表层 胜任素质模型之成功设计将带来 优秀人员所需要的一组胜任素质集中 素质和潜质。所谓表层素质是指 比较 更高水平的预期绩效。而错误胜任素 在一起 ，并按照重要性进行排序，最终 容易识别的素质，包括：知识和技能 质的选择将带来完全相反的结果，错 形成的书面文件。 等；所谓潜质则是指比较难以识别的 误的人选将在错误的岗位上为企业绩 从胜任素质模型中，我们可以清 素质，主要包括 ：人的动机 、特质和 自 效带来错误的负效应。成功胜任素质 楚地看到一个假想 ，即员工一胜任素 我意识等。胜任素质模型立足于人的 模型的设计应遵循以下原则： 质一引致一组织一成功。核心胜任素 潜质 ，而潜质具有内隐性、本质性 ，对 1．胜任素质模型的中国企业普适 质被认为是企业的发动机，在组织战 其认识要经历一个由现象到本质 ，由 性 略向期望成果的转化中它将发挥必不 外显到内隐的复杂过程。 胜任素质模型在中国的应用尚处 可少的重要作用。 2．胜任素质模型的设计技术复杂、 于起步阶段 ，无论是理论的完善，技术 胜任素质模型的建立流程可以分 难 以操作 的发展还是实际的运用都需要进一步 为以下几个阶段：首先，在明确绩效标 胜任素质模型的设计与运用要用 加强。在这一过程中，首先要解决的是 准的前提下，选取分析效标样本。也就 到事件访谈法、专家小组法 、问卷调查 胜任素质模型中国化、本土化的问题， 是说，分别从绩效优秀和绩效普通的 法等专业的心理学、社会学理论与方 只有深深扎根于 中国文化的土壤 ，与 员工中随机抽取一定数量的员工进行 法。目前，胜任素质的提炼使用最多的 中国的经济 、政治和文化相适应 ，胜任 调查。其次，以行为事件访谈法为主， 是行为事件访谈法，这一方法虽然已 素质模型才会有强大的生命力。 获取胜任特征数据。再次，分析数据建 具有比较规范的流程，但实际操作 比 2．胜任素质模型与组织战略的一