基于胜任力的人力资源管理的研究.pdf

经营与管理 基于胜任力的人力资源管理研究 赵洁彭原 (湘潭大学商学院，湖南湘潭411105) 摘要：随着知识经济时代的到来，组织比以往任何时候都更加依赖其员工的技术和能力的表现。因此，对人的内在素 质的研究日益深入，以胜任力为中心的人力资源管理也越来越受到各界的关注。本文从胜任力在人力资源工作分 析。人员甄选，绩效管理。薪酬管理等各个方面的运用对基于胜任力的人力资源管理进行了研究。 关键词：胜任力}人力资源管理 20世纪70年代初，美国著名心理学家麦克利兰D．C．前对岗位的要求；另一方面也能满足岗位未来发展的需要， McClelland提出的胜任力理论．为新经济时代人力资源管理 更重要的是基于胜任力的职位分析要求把胜任力作为人力 研究与实践提供了一个全新的视角，传统的人力资源管理向 资源开发与管理的一种新思路贯穿到人力资源管理的各项 以胜任力为基础的人力资源管理转变。 职能中去，实现人——职位——组织三者之间的匹配，有利 一、胜任力与其特质 于企业的长远发展。 胜任力Competency是针对组织在人员的选聘和甄选三、基于胜任力的人员甄选 中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级 在工作分析的基础上，基于胜任素质的人员甄选，挑选 分数等手段。不能预测其从事复杂工作和高层次职位工作的 的是具备胜任素质和能够取得优异绩效的人，而不仅仅是能 绩效，或在生活中是否能取得成功，同时对某些特定人群还 做这些工作的人。这样做的理由是。处于胜任特征结构表层 存在不公平性而提出的。它是从组织战略发展的需要出发， 的知识和技能，相对易于改进和发展；而处于胜任特征结构 以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源 底层的核心动机、人格特质等。则难于评估和改进，但对胜任 管理的思维方式和工作方法。目前，国际上对胜任力的定义 素质却有着重要的贡献。其基本假设是：只有具备与企业哲 比较多。但从内容上来看基本上是大同小异，一般说来。胜任 学、企业使命一致的人格特质和动机的人，才可能与企业建 力指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者 立以劳动契约和心理契约双重纽带为基础的战略合作伙伴 所具备的任何可以客观衡量的个人特质。这些个人特质包 关系，才可能被充分激励且具有持久的奋斗精神，才可能将 括如下几个方面： 企业的核心价值观、共|口j愿景落实到自己日常的行为过程中 ①知识．是指对某一职业领域有用信息的组织和利用； 造就卓越的组织。 ②技能，是指将事情做好的能力； 四、基于胜任力的员工培训 ③社会角色，是指一个人在他人面前想表现出的形象； 基于胜任力的员工培训，是对员工进行特定职位的关键 ④自我概念，是指埘自己身份的认识或知觉； 胜任特征的培养。培训的目的是增强员工取得高绩效的能 ⑤人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为 力、适应未来环境的能力和胜任力发展潜能。组织员工培训 方式； 是一个系统的过程，主要包括相互联系的三个方面：确定培 ⑥动机需要，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的 训内容、培训设计和培训效能评价。 思想。 培训内容来源于组织当前或以后发展的潜在需要，依据 对胜任力的广泛、深入研究为新经济时代的人力资源管 职位分析中所构建的胜任力模型