第三章——销售组织建设.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 培训流程——培训效果评估 种类——事前评估 概念：是指在正式实施培训之前，对培训项目进行设计与 实施的评估活动； 评估方法： 实验性测试：即在培训项目正式实施前，对部分员工进行 抽样的“实验性”培训，以检验培训设计与实施方法的合理性； 专家论证法：即邀请部分受训员工及其上级、管理专家、 项目专家等组成专家小组，以内部研讨的方式来讨论培训的设 计方案，从而确保培训设计的合理性与可操作性。 * 培训流程——培训效果评估 种类——事后评估 概念：是指在正式实施培训之后，对培训所带来的成果进行 全面衡量和分析的过程； 评估方法： 试卷测试； 专家面试； 行为分析； 绩效评估； 顾客评价。 * 培训流程——培训效果评估 阶段 第一阶段评估：(Reaction：学员的反应/满意度) - 课程中间学员的反应，课程结束时的问卷调查结果 第二阶段评估：(Learning：学习成就度) - 结业时获得的分数 课程中间和结束后 * 培训流程——培训效果评估 阶段 第三阶段评估：(Behavior：行为改变) - 学员在自己的工作岗位中应用所学到的内容（学习转化） 第四阶段评估：(Results：经营成果) - 利用所学内容获得了经营成果，评估组织是否通过培训实现了目标。 第五阶段评估：(ROI：投资回报/效用分析) - 通过对培训结果进行成本收益和平衡分析来了解培训的经济影响。 课程 结束 3~6个 月后 * 培训流程——培训效果评估 层次 评估层次 优点 缺点 第一层次：反应 简单易行，多数的培训评估仅针对于反应与学习层次进行 无法评估培训是否达成了预期的要求； 评估的客观性容易受到受训者主观因素的干扰 第二层次：学习 无法评估培训是否达成了预期的要求，不能反映信息是否被用于实际工作中 * 培训流程——培训效果评估 层次 评估层次 优点 缺点 第三层次：行为 从行为转变的过程和结果两个层次进行评估有利于全面衡量培训效果 对生产性工作进行行为方面的评估相对来说比较简单且直接，但知识性工作的行为评估则比较困难、复杂。 第四层次：结果 评估周期长； 评估成本高； 需要多个部门配合完成，占用资源多。 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 培训流程——培训需求分析 内容 内 容 * 培训流程——培训需求分析 内容——组织分析 概念：组织分析就是在给定的公司经营战略的条件下，对公司的 发展方向、经营目标、组织特征以及可利用的资源等情况进行分析， 以准确地找出组织存在的问题和问题产生的根源，并确定培训需求 的过程。 * 培训流程——培训需求分析 内容——组织分析 内容： ——发展方向； ——经营目标； ——组织特征； ——可利用的资源。 * 培训流程——培训需求分析 内容——人员分析 概念：人员分析就是对拟培训人员的知识、技能、行为与态度等 情况进行综合分析，以明确培训需求的过程。 * 培训流程——培训需求分析 内容——人员分析 需解决的问题： ——员工现有状况与期望状况之间有没有差距？ ——员工是否有足够的受训准备？ ——员工参加培训的动机是什么？ ——员工的专业技术水平处在什么水平上？ * 培训流程——培训需求分析 内容——任务分析 概念：任务分析主要是指通过对从事特定岗位工作所需的知识、 技能和行为方式等情况的分析，找出岗位要求与员工综合能力之间 的差距，以明确培训需求的过程。 * 培训流程——培训需求分析 内容——任务分析 步骤： ——选择拟进行培训的工作岗位； ——尽可能详细地罗列出该工作岗位所要完成的任务清单； ——确保上述清单的可靠性和完备性； ——明确从事该岗位工作所需的知识、技能和行为方式等具体内容 * 培训流程——培训需求分析 培训需求整合 工作需求 交集 员工需求 * 培训流程——培训需求分析 培训需求分析结果 是否需要进行培训； 培训什么； 培训对象是谁； 培训时机是什么时候； * 培训流程——培训需求分析 培训需求分析方法——访谈法 实施要点 优点 缺点 1、确定访谈对象和人数 2、准备访谈提纲 3、访谈气氛和过程控制 4、整理并分析结果 1、工作灵活信息直接 2、易于得到员工的支持和配合 3、有利于观察当事人的感受、问题的症结和提出解决方式 1、费时 2、不易于量化，分析难度大 3、需要高水平的访谈技巧 概念：即通过与员工面对面的谈话去了解员工对培训的认识与看法、对履 行工作成效的评价、对工作问题或者障碍解决的分析以及对培训的