留住人才的方法与技巧.docVIP

国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 国家职业资格二级 浅析我国企业留住人才的方法与技巧 姓　　名： 　　　 身分证号： 　　　　准考证号： 　　　　所在省市： 　　　　所在单位： 浅析我国企业留住人才的方法与技巧 摘要：本文就我国企业人才留用的问题，结合我国企业人力资源管理的一些策略和措施，做了一个多方面的探讨。一个与社会没有或较少人才流动的企业，是没有希望的企业；而一个不能较好地控制人才流动朝着有利于企业发展的企业，是一个缺乏实力、管理水平低下的企业。然而，人才流失往往又是不以企业意志为转移的，企业一旦出现个别的、甚至是局部的只要不影响企业大局的人才流失现象，这并不可怕，怕的是不能够引起企业足够的重视。一个成熟的企业只要不断地下功夫完善人才管理工作，企业的人才流失现象就会得到预防。企业的人才就会在有效的人才流动中得到有效的留住。企业留住人才的有效措施应该以事业的不断发展和广阔的发展前景，为其营造用武之地；提供教育和培训的机会；培养企业良好的人际关系和亲和的文化氛围；给予合理的报酬；塑造领导者的形象和信誉，增强领导者的魅力。 企业具有的良好人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一。人才流动是可取的，但要根据企业的发展需求、调配社会人力资源的实力、平衡企业与社会之间人才流动的能力，有计划地实施人才流动策略。进入到企业内部的人才应是优化性的流动。人才的岗位、职位在企业内部科学的竞争机制的作用下应是良性变化的，企业要根据人才的实际能力、特长、绩效等全面因素，综合分析、评价调整，进行优化的流动，企业内部人才优化性的流动机制有利于留住人才。企业管理水平高的企业，包括和反映出企业对人才的管理到位同时也能更有效的吸引人才、留用人才、留住人才。人才流动有益于企业的发展，这已经为许多企业经营者所意识经常听到很多企业经营者讲“人才多的是，不怕人才走；走一个，我可以再招一个、二个”，这里面就存在“人才流动”与“人才流失”的认识上的混淆了。某一个（或群）企业正需要的人才流动出企业了，企业的声誉、发展及其现实的工作因为没有合适对应的人才及时补给而受到负面的影响或冲击，这时候的人才流动就成为人才流失了。另外，的确“人才多的是”，但是招聘、培养一个合适的人才是不容易的，是需要或已经付出了企业一定代价的，而且再招聘进来的人才是否能留住呢？不难想象，有这种不正确想法的企业经营者，可能一时会招聘或留用一些人才，但不能长久留住人才的可能性就很大了。 第五，对人才进行正确的考核和评价。 企业管理的一项重要的基础工作是建立科学的评估机制和体系，正确地考评人才，尊重人才的人格和价值，承认人才的劳动和业绩。因为，考核和评价是企业建立激励机制和监督机制的基础或前提，只有正确地考评人才，才能提供报酬管理、人事调整、招聘和晋升等方面必要的资料与依据：考核和评价是形成良好人际关系的润滑剂，使各级主管明确了解下属的工作状况，减少主观片面性，也可以促进个人与群体之间的正常沟通；考核和评价是营造蓬勃进取风气的手段,有利于推进企业目标的实现，也有利于留住优秀人才；考核和评价是企业文化建设的重要内容，为培训工作，提高员工素质提供方向。彼得·德鲁克认为：“如果人事关系只是一种工作关系和任务关系，而毫无成就，那么待人热情和令人愉快的交谈都是毫无意义的，是徒有其表的假象，是不足道的。相反，如果大家的关系是建立在都关心出成果和取得成就基础上的，那么即使偶然相互出语不善，也不会影响关系。” 第六，塑造领导者的形象和信誉，增强领导者的魅力。 企业领导者是企业的“领头雁”、“主心骨”，有信誉，有魅力，就让员工对领导者充满信任，对企业的发展前景满怀希望，从而愿意在企业呆下去，义无反顾地追随他们。我国古训说得很明白：士为知己者死，女为悦己者容。除了领导者表现出富有才干、办事高效外，其还要以个人的品德魅力吸引人才。另外是领导者树立服务的意识，改变指挥、控制和利用人才的思维和行为，对所领导的人才尽可能地授权，给予必要的自主性，充分发挥他们的聪明才智。 总之，我国企业为了更好地留住人才，增强企业核心竞争力，必须研究和建立留用和稳定人才的正确机制。我国海尔集团总裁张瑞敏认为企业建立人才留用的机制胜过引进一个人才，这种“柔弱胜刚强”的人才经营理念应当成为我国企业做好“留人”工作的指导原则。 主要参考文献： ⑴萧鸣政： 《现代人事考评技术及应用》， 中国人大出版社,1997 ⑵萧鸣政： 《M ．麦格雷戈： “企业中人的管理” ，《中国人才》， 2002年第十