岗位评估的方法.docVIP

岗位评估流程 对每个岗位进行工作岗位分析。 工作岗位分析是对各类工作岗位的型号子任务、职责权限、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作岗位说明书等岗位人事规范的过程。 工作岗位分析的内容： （1）对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 （2）界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 （3）制定出工作说明书等岗位人事规范。 3、岗位分析的步骤 （1）.确定工作岗位 岗位分析首先要收集和研究有关工作机构的一般情况，确定每一工作岗位在组织机构中的位置。为此，分析人员通常从组织结构和工作程序图入手调查，工作程序图可以帮助分析人员了解工作过程。不过，依靠工作程序图或组织结构图确定工作岗位之间的职能关系和明确各项任务的目的，经常可能是不完全的。因而还需要有其他一些资料的补充。包括工作说明书、操作和培训手册、其他有关的规则或领导的要求。 （2）.进行岗位分析 岗位分析是一个全面的评价过程，这个过程可以分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段。这四个阶段关系十分密切，它们相互联系、相互影响。 准备阶段： 主要任务是了解情况，确定样本，建立关系，组成工作小组。具体工作如下： ① 明确工作分析的意义、目的、方法、步骤。 ② 向有关人员宣传、解释。 ③ 与工作分析有关的工作员工建立良好的人际关系，并使他们作好心理准备。 ④ 以精简、高效为原则组成工作小组。 ⑤ 确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性。 ⑥ 把各项工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本难度。 调查阶段： 主要任务是对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员等主要方面作一个全面的调查。具体工作如下： ① 编制各种调查问卷和提纲。 ② 灵活运用各种调查方法，如面谈法、问卷法、观察法、参与法、实验法、关键事件法等。 ③ 广泛收集有关工作的特征以及需要的各种数据。 ④ 重点收集工作人员必需的特征信息。 ⑤ 要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定。 分析阶段： 主要任务是对有关工作特征和工作人员特征的调查结果进行深入全面的分析。具体工作如下： ① 仔细审核收集到的各种信息。 ② 创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分。 ③ 归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。 ④ 完成阶段。 完成阶段是岗位分析的最后阶段，前三个阶段的工作都是为了达到此阶段目标的，此阶段的任务就是根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”。 二、选择岗位评估的方法 常用的岗位评估方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。除此以外，还有海氏（Hay Group）三要素评估法 1.岗位参照法 岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是： ①成立岗位评估小组； ②评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估； ③如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同价值的岗位即可； ④将②、③选出的岗位定为标准岗位； ⑤评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来； ⑥将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值； ⑦在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整； ⑧最终确定所有岗位的岗位价值。 2.岗位排列法 岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会；根据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标准，对各个岗位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个岗位的综合相对次序。这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力，或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。 3.岗位分类法 分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。 4.因素比较法 因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就为该岗位的岗位价值