我的选人用人育人留人观.docVIP

我的选人、用人、育人、留人观关于选人 　　尹明善妙语： 　　1.爱表现的人，七成有能耐。谦虚谨慎的人，三成真谦虚，七成用谦虚掩饰自己的不足。 　　2.有胆少识，尚有50%机会；有识无胆，机会接近于零。 　　3.吃得苦中苦，不过人中人；受得屈中屈，方为人上人。 　　记者(以下简称记)：力帆十年的高速发展，第一推动力应该是人才力。那么，您认为什么样的人称得上人才？ 　　尹明善(以下简称尹)：这个问题很复杂，不是三言两语能说得清的。但总的来说，人才都具备三个特点：有胆识，敢干；具备解决复杂问题的能力；吃得苦，受得委屈。其中，排在第一位的是胆识，因为再有能力的人，如果没有胆识，凡事畏手畏脚，那他连成功的机会都没有。 　　记：您为力帆选拔人才的时候，就是以这三点为标准的吗？ 　　尹：力帆的人才观有八个字，“求才、知才、用才、留才”。企业选拔人才，不一定要选聘最好的，但一定要最适用的。最适用的首要标准是对企业的执着追求和忠诚不二。私营企业人才流动性比国有企业大，对人才的忠诚度的要求更有其特殊的意义。“不一定选聘最好的”有两层意思：一是不片面追求名牌大学、高学历、高学位和高分数；二是如果人才又是最好的，企业当然要选聘。 　　关于用人 　　尹明善妙语： 　　1.什么岗位什么人，不可处处用高人。 　　2.中国没有真正的职业经理人，现在的职业经理人，道德存在问题。 　　记：力帆现在有科研技术人员500多名，绝大部分专业人才都是大学一毕业就来力帆工作的。您能谈谈力帆的人才结构吗？ 　　尹：人才结构的优化，要考虑诸多因素，比如年龄结构、性别结构、学历结构等。我主张多用年轻人，年轻人有活力，工作氛围好，能给企业带来新鲜感。同时，男女比例要适当，现在许多生产车间，都引入大量女工，因为男女各自散发出来的荷尔蒙对异性有良好的刺激作用，工作起来不至于疲惫。另外，一个良性发展的企业，高学历或高级人才不宜过多，高人居低位，成本过高；高人居低位，矛盾重重。我的主张是，什么岗位用什么人。 　　记：有不少人认为，中国的民营企业做不大，就是因为他们实行家族制，用自己人，您怎么看？ 　　尹：家族企业用人是任人唯亲还是唯贤是举？我觉得两者都不好。任人唯亲是为了稳定，任人唯贤是为了发展，所以我要说，企业要发展，就得贤亲并举。 　　中国的民营企业为什么做不大，不少人把原因归结为它们往往实行家族制，这种摒弃家族企业的观点未免为时过早，无论从经营机制还是管理方式，家族企业在中国现阶段的存在都是可能和必要的。如果把眼界放开，你会发现家族企业的存在是普遍的，比如日本的松下集团，美国的杜邦，不都是家族企业吗？ 　　记：据我了解，尹家成员在力帆的核心层约有5%，总裁、副总裁大多是非家族成员。目前国内很多企业，老板和职业经理人的关系都比较紧张，您怎么看待这种关系？又是怎样处理的呢？ 　　尹：中国目前尚未形成职业经理人阶层，法律也尚不健全，谁都不敢去冒这个险。我就有过异常惨痛的经历，最早同我一起创业的任总经理的一位仁兄有一天走了，他走的时候提了一箱子机密文件，说我要找你谈，不然就披露你的机密。中国职业经理人的道德普遍存在问题。一方面，他们不知道怎么尊重老板的利益；另一方面，他们一天到晚都想法算计老板，想出去自己当老板。一个老板，如果多有几个底下的人这样搞你一手，你怎么做大？ 　　让一个外人掌握你企业的技术核心机密，很危险，他完全可以随时拿走，造成企业不稳定。而家人背叛的可能性相对小很多。 　　记得有个研究经济的学者说，请保姆的目的本来是为了让太太轻松一点，是为了把家务料理好一点，但是如果这个保姆也想当太太，那原来的太太还不如自己辛苦一点，就开除保姆算了，免得出事。 　　记：但是，如果亲属也有不利于企业的行为，您怎么面对呢？ 　　尹：在企业内部也应有主要监督亲属的机制，我太太、侄子和侄女婿都可以起到这个作用。但最后还是我自己在监督和管理。但是，我对家人管理都非常严格，比如待遇，同样的工种，我的家人拿钱少，外人拿得多。因为我跟他们讲清楚了：你的饭碗可靠，少拿一点没问题，他们的饭碗不一定可靠，虽然他拿得很高。如他有什么不忠诚就炒他鱿鱼。家里人没法炒，比如我儿子，只能调离岗位，不可能不让他做我儿子。 　　关于育人 　　尹明善妙语： 　　1.女婿儿子都是子，不可招来女婿气走儿。 　　2.多数人都是喜新厌旧的，培养员工岗位新鲜感。 　　记：记得力帆曾开展过“全员创新”活动，不到一年就取得了265项创新成果。 　　尹：是的，而且这个活动还在开展。我认为，一个企业，内举重于外招，也就是说，培训重于外聘。你把一个刚入门的员工培养成企业的骨干，你把一个中级人才培养成一个高级人才，他们会从心底对企业产生感恩之情，自然会有一种归属感。而引入的外来人才，毕竟是别人的人，就跟小媳妇一样，要让她与公婆融洽相处，还得有一段时间