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基于情感文化激励在医院管理中的应用研究 湖北中医药大学 唐心怡 随着全社会医疗资源竞争日益加剧，医院如何吸引人才、留住人才：如何在提高医院管理水平和经营 效益的同时处理好医务工作人员的关系；如何客观、公正、公平、合理地激励医务工作者，从而即提高医 院的服务水平保障医院稳定，又能保证医务工作者获得物质上和精神上的满足，成为医院管理亟待解决的 问题之一。 其中医院人力资源管理的主要对象转变成医务工作者的工作行为，其中，情感是制约员工工作行为的 主要因素。情感激励指的是利用情感交流的方式感化员工，在满足了员工心理需求的基础上，促使员工更 加积极进取的展开工作和完成工作，有效的提高经营效益。马斯洛理论把人的需求分成生理需求、安全需 求、社交需求、尊重需求、自我实现需求五个方面。其中，在日常生活中社交、尊重、自我实现三个方面， 其心理需求主要体现在人的情感上。根据行为学的相关理论说明，员工在工作中呈现出的满意度可以理解 为是一种态度的体现，组成态度的重要因素是情感，而改变人的态度的因素是影响人的情感。而医院入力 资源管理中情感激励，就是运用科学的情感激励方式。实施满足医务工作者心理需求的管理模式，从而提 高医务人员工作的积极性，有效的保障医院稳定，提高医院的社会竞争力。” 1传统医院人力资源管理存在的问题 当前，我国传统人力资源开发与管理还存在诸多问题，与现代科学管理的要求还有一定差距。传统医 院人力资源开发与管理注重人力资源管理却忽视对医务工作者的情感激励和潜能的发掘，传统的人力资源 方面的管理存在的问题明显： 1．1目前医院人力资源管理的主要是把工作人员看成是一种成本，只看重其对当前组织资源的作用贡 献，缺忽视了人是一种可持续开发利用的有潜力的资源，缺乏对工作人员的深入培训和潜能的开发吗，没 有把员工放在主体地位上，缺少对员工进行激励、保障、服务、培训。导致有些在某种程度上人员的思想 观念落后，缺乏工作积极性。 1．2目前对员：[进行人事管理的方法十分单调，主要是通过考核，工资评定等，没有对医院行政二[作 者和医务技术工作者进行长期的工作指导和规划，员工缺乏工作动力，工作效率低下，工作技能得不到提 升。 1．3目前医疗安全事件导致的医患关系紧张，前线医务工作者消极的工作心理，对患者产生的畏惧和 防患都会对医院工作效率产生影响。医院缺乏对医务工作者的情感指导与安慰，医务人员人身安全保护机 制不完善，都是医院人力资源管理的问题。 从以上分析可看出，在实现现代人事行政管理过程中，情感激励的应用是人力资源开发的不可缺少的 手段。我们应该注重应用激励竞争理论、动力发展原理，使之在现代人事行政管理改革中发挥重要作用。 ①参见《寻求优势——美国最佳管理企业的经验》【美】托马斯·J·彼得斯和小罗伯特·H·沃特曼 就无法得到长足的发展，这已经成为大家的共识，动力机制一方面来源于组织塑造一种良好的竞争环 境，激发人们自主自觉发挥积极性、主动性和创造性。 2医院人力资源管理中情感激励的的原则 2．1积极帮助员工发现问题，解决问题。在员工的日常生活过程中，由于每个人的人生观以及家庭背 景的差异，在沟通的时候肯定会有一些小摩擦，有些将间接的干扰到员工的个人情绪，从而影响工作的正 常有效的完成。在解决这些私人问题的过程中，大部分的问题是来自误会，是可以通过更多的沟通解决的， 134 但是还是有一部分问题是员工之间没办法解除的。所以，医院人力方面可以适当出面，帮助员工之间解决 这些私人问题，从而让员工满怀感恩之心，更加积极的投入到工作中去， 诸如员工家属的住院问题，医 院应当对员工进行补贴支持，减轻员工工作的后顾之忧，让员工更好的投入到工作上去。还有像帮助员工 解决户VI问题，子女上学问题等都可以将其归类为是一种对员工的情感投资，是对员工实行一种情感激励。 当然，帮助员工解决这些私人问题的前提是医院的各个部门能够正常的运作。 2．2要充分的信任尊重，宽容员工 尊重是人与人之间交流的基本原则，信任是人与人交流的基本前提。在每次解决重大疑难杂症，并取 得突破性研究成果之后对员工进行肯定和表扬，这是一种较高层次的尊重体现。每个人在一个地方工作不 仅是为了满足自己的生活需求，更是在寻求自我价值的实现。医院在吸取员工提出的建议的同时，也是一 个自我纠错的过程。不仅有效的提高员工工作的自信心，在情感上获得极大的心理满足，使得员工在情