浅析我国企业员工工作绩效研究现状和其发展方向.docVIP

浅析我国企业员工工作绩效研究现状及其发展方向 摘要 21世纪是知识经济的时代，人是生产力诸要素中最积极、最活跃、最具主观能动性的因素。因此，越来越多的企业开始重视人力资源管理，以期实现企业的持续性发展。 由于我国员工工作绩效研究起步较晚，不论理论还是在实践上，员工绩效管理都存在着一定的问题。本文首先对员工工作绩效进行介绍，进而总结了我国近年的研究现状，对其存在的问题进行总结，并在此基础上提出进一步建议。 关键词：员工工作绩效国内现状存在问题研究建议 一、引言 知识经济时代的到来，人力资源已成为企业核心竞争力之一。而员工绩效管理问题是企业人力资源管理的核心。鉴于此，研究员工工作绩效就显现出其对我国企业发展和员工自身发展的重大意义。 关于组织和绩效研究将近一个世纪，但是至今，仍没有一个统一的结构模型。总结目前对组织员工绩效的研究，韩翼和廖建桥认为其研究方向主要有：一、研究绩效的结构；二、研究绩效考评；三、研究绩效的变量和定义；四、研究绩效的前提和产出。本文首先对员工工作绩效的研究进行整理，并结合我国企业发展具体情况，提出相关建议。 二、员工工作绩效的基本概念 就个体层面来讲，关于绩效的内涵，目前主要有如下四种观点：分类、概念、相关指标优点、不足 基于产出/结果的观点在特定的时间内，由特定的工作活动产生的产出记录。责任、指标、生产率、成果等使雇员清楚地了解到组织对他们的预期；有挑战性的目标可增强员工的自我效能感。员工易忽略绩效的其他方面；当员工以外的其他因素左右产出时，此方法将有失公允。 基于行为的绩效观点：在个体控制下的对组织具有贡献的行动或行为。敬业精神、人际促进、协同合作等给员工提供实质性的反馈；为增进和提高群体及组织的整体绩效打下基础。没有聚焦于真正意义上的发现问题、解决问题的系统性管理思想上。 基于结果和行为的综合绩效观点、基于结果和行为两种观点的绩效综合。能力，包括可能产生绩效的知识和行为等为知识型员工的绩效管理提供一定借鉴；提供了一种基于反馈的学习机制。不能充分反映绩效；能力指标的测评工作不易进行。 基于价值的绩效观点：对组织有贡献的行为包括现在价值和未来价值。学习以及创新、应用知识的能力和愿望等促进员工的持续学习；对于重新评价目标本质、价值有推动作用。可能会因为对未来绩效的过分偏重而忽略了基于任务本身的绩效管理。 三．我国企业员工工作绩效研究现状 在绩效结构方面的研究主要有：杨杰、方俐洛和凌文铨等人提出了组织雇员绩效评价的三类指标：特质评价指标、行为评价指标和结果评价指标。孙健敏和焦长泉提出了管理者工作绩效的三维结构模型：任务绩效、人际绩效和个体特质绩效。目前，这方面研究得较前沿的韩翼和廖建桥将工作绩效划分为四个分离的结构： (1)技术核心(任务绩效)； (2)公民气候(关系绩效)； (3)学习过程(学习绩效)； (4)创新行为(创新绩效)。 而后，又有学者将人的个性特质纳入绩效结构。这方面研究代表如杜晶，赵黎明则从结果（R）、素质（C）、动机（M）、工作匹配度（F）来进行构建绩效结构；赖瑞星、王宏胜认为绩效应由工作业绩、态度、能力等决定等。 对于绩效考评方法，几种现有的先进的绩效考核方法主要有：KPI关键业绩指标；360度绩效考核指标；6σ管理法；平衡计分卡BSC。此外还有，目标管理法，关键事件法，行为锚定法，量表测评法等。综观国内的研究状况，发现研究的重点仍是侧重于对一个类型的员工或是一个类型的企业进行考核方法应用方面的研究。 四．我国企业员工工作绩效研究中的不足 国内的绩效评价以综述和实践指导类文章居多，大多数理论还仅停留在任务绩效、关系绩效层面，而对学习绩效和创新绩效的研究相当少见。具体来讲，我国工作绩效研究存在的问题有： 1．绩效结构仍不统一； 2．在研究工作绩效结构时，没有充分考虑5P因素的交互作用； 3．没有深入研究不同种类行为绩效到底是对雇员的影响还是对组织的影响； 4．没有对部分已经获得认可的研究成果加以重复验证，积极进行跨文化研究。 五．对我国企业员工工作绩效研究方向的建议 事实上，我国在绩效管理实践中也存在着很大问题。鉴于此，对我国员工工作绩效有关研究提出建议具体如下： 1．对通用工作绩效模型进一步完善。一方面，工作绩效通用性问题一直是学者们争论不休的地方，因此，有必要对其进行统一定义；另一方面，工作模型的完善对我国企业员工绩效管理也有重要的实践指导意义； 2．对影响工作绩效各因素之间互动的进一步研究。仅仅确定了影响员工工作绩效的因素是远远不够的，还必须明确其各自对员工绩效的影响程度，即各自权重分配及其之间的关系； 3．对工作绩效模型进行不断完善。由于随着组织和企业的不断发展，不论工作结构和性质的改变，还是员工自身的发展，都要求对其工作绩效评价指标进行不断调整和进一步完善； 4．针对我国企业具体