如何进行绩效考核评估打分模式.docVIP

如何进行绩效的打分　　绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量被考评者工作状况和效果的考评方式，通过制定有效、客观的考评标准，对被考评者进行评定，旨在进一步激发其工作积极性和创造性，提高整个企业的工作效率和员工基本素质。 　　考评期末，就到了企业对绩效管理收获的季节，这时候就是对已往企业所推行的各项绩效管理措施进行检验的时候，尤其是绩效考评的打分环节更是直接关系到企业实行绩效管理的成败。但绩效考评的打分毕竟在中国是一个新鲜事物，很多企业在这时候只是走走过场，把前期巨大投入都付储东流，实在是浪费严重之至。 　　要达到绩效管理的预期目的，企业就需要对绩效考评者进行系统培训，对考评者的打分态度、打分能力、打分技巧及打分时需要避免的相关问题都必须提出明确的要求。 　　一、对考评者的态度要求--态度决定一切 　　? 认真对待。绩效管理是企业重要管理制度，每一位考评者必须认真对待绩效考评这个环节。 　　? 客观公正。考评者需要“以希望别人对待你的方式”对待被考评者。 　　? 实事求是。考评是发现和解决问题的最好方式。 　　? 高度重视。准确量化被考评者对企业的贡献。 　　? 主动积极，有疑必问。绩效打分是考评者参与企业管理的权利，也是最优管理工具之一，如果我们对被考评者的工作成果有任何疑问，一定要提出质询，这是对企业，对自己，对被考评者的负责。 　　? 打分时，我们需要的只是回顾和发现问题，而不是滔滔不绝的解释。 　　二、对考评者的能力要求 　　作为一位合格的绩效考评者需要具备以下能力： 　　较高的评估能力。能合理评价被考评者的技能和绩效，使被考评者心服口服，并能使其明确努力方向。 　　较高的判断和决策能力。所谓判断能力就是能够迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、找到解决办法;所谓决策能力：对所做决策有良好的权衡和判断评估 　　较强的计划和执行能力。能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错。 　　一定的影响力和人际交往能力。 　　三、考评者需要掌握的相关技巧 　　技巧之一是“对事不对人”。只根据被评者本身的任务目标与工作内容，以其职责描述为基础，不考虑该被考评者特定人物的特点与情况，尤其是考评成果不能与员工的行为、偏好、关系远近发生任何关系。 　　技巧之二是考评追求的是相对业绩好坏，而不是绝对的分数。绩效评价打分衡量的是被考评者对企业所做出的相对贡献价值，而不是绝对值。只是根据预先设定的衡量标准，对被考评者的主要工作指标逐一进行测定、评比和估价，由此得出各个被考评者业绩的量值，使被考评者业绩之间有对比的基础。 　　技巧之三是不能用一把尺子量所有被考评者，但打分时宽严的尺度是一定要一致的。被考评者的任务与职能性质有差异，所以对各个被考评者业绩衡量的标准是不一样的，作为一位独立评委来对同样一个企业内的所有被考评者进行考评，打分的宽严尺度是一定要统一的，这样才能体现公平，使被考评者之间的业绩有对比的基础; 　　技巧之四是多问，多沟通，多了解被考评者的情况。打分要求考评者所做出的决策是有依据的，每一个分数都必须是可以追索的，当被考评者进行绩效申述时，必须给出充分的理由，对被考评者了解的越多，当被质询时，就越理直气壮;所以需要尽可能向被考评者提出建议性的问题。 　　考评需要依据实际上要求在绩效管理过程中注意收集相关考评信息，这些信息的来源主要有：一是平时的工作 观察;二是平时工作记录;三是第三者(同事、下属、客户)的反馈;四是被考评者的书面报告;五是有关被考评者的关键事件的记录;六是被考评者主管的评估。 　　技巧之五是 打分时实事求是，准确反映被考评者真实的业绩水平。要求考评者准确理解与把握每一个绩效考评指标、实际绩效水平与打分等级之间的对应关系，让每一个分数都能真正反映被考评者的实际工作情况，反映出该被考评者对企业的贡献大小。 　　技巧之六是 只根据预先设定的绩效考评标准打分，而不要再去纠缠考评指标设定的合理性。绩效考评标准的建立与考评打分是两个层面的事情，不能混为一谈，考评标准的建立自有一套独立的程序，而考评打分则是严格根据已经设定的相应标准来准确衡量被考评者业绩的相对价值，奖罚尺度必须建立在同等条件下。而不能再试图通过绩效打分这一环节来纠正考评标准设定的偏差，否则就是本末倒置，其效果可想而知。 　　技巧之七是遵循一个重要的管理学原理――“20/80原理”。企业 80% 的效率提升可以来自 20% 的环节改进。考评打分时一定要充分运用 “20/80 原理 ” ，即被考评者 80% 的目标任务是由其 20% 的关键工作行为完成的。因此，在对被考评者进行考评时必须抓住这 20% 的关键工作行为，对之进行分析和衡量，从而抓住和把握被考评者业绩评价的重心。 　　技巧之八是记名打分，阳光的力量是无穷的。为保证绩效考评的客观公正，必须利用各