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售 企业绩效管理中的问题与对策 口文 ／陈 瑜 提要 本文阐述了企业实施绩效管理的 工作目标等，造成了员工的高速流动率，使这 非绩效管理全部。 必要性，着重分析了企业绩效管理的误区、成 类企业成为全行业的人才培训基地，导致许多 科学的绩效管理是把“以人为本”的仑业 因以及绩效评估存在的问题，提出了企业绩效 企业 “长不大”。 理念作为推行绩效考核的前提，结合企业总体 管理体系的有效构建思路。 企业绩效管理是一个系统，是一个不断沟 发展目标和员工的个人发展意愿确定考核的 通的过程。在这个过程中，组织、经理和员工全 内容与目标，在与员工双向互动的沟通过程中 关键词：绩效管理；绩效考核；人力资源管理 部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将 推行绩效考核计划，客观看待考核结果，淡化 中图分类号：F27 文献标识码：A 企业的战略目标、经理的职责、管理的方式和 绩效考核的加薪晋级导向，更多地把它当作激 管理大师彼得 ·德鲁克说过：“人是企业的 手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容 励员工的手段和引导员工自我发展的依据。 最大资产” 企业要在激烈的市场竞争中立于 确定-F来，在持续不断沟通的前提下，经理帮 3、绩效管理与战略 目标脱节。在现实中， 不败之地，就必须创建富有竞争力的人力资源 助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支 企业在每年年底进行考核的时候，各部门的绩 开发和管理体系。人力资源绩效管理是企业在 持，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现 效目标都完成的非常好，而食业整体的绩效却 管理中所采取的一项重要手段和开发工具。绩 组织的远景规划和战略目标。 完成的不好，究其原因，是绩效 目标分解存在 效管理虽然处于人力资源的核心地位，但也是 二、绩效管理中存在的问题 问题，即各部门的绩效目标是根据各自：I：作内 一 个难点问题。因此，正确分析和认识绩效管 虽然许多企业都在运用绩效管理，但相当 容提出的，企业各部门既是运动员又足裁判 理中存在的问题，积极探讨和寻求有效的绩效 一 部分人还没有真正理解绩效管理的内涵，缺 员，在操作过程中敷衍了事。这样，绩效管理与 管理途径具有一定的现实意义。 乏足够的认识，以致陷入绩效管理的误区。 战略实施发生了严重脱节的现象，难以引导所 一 、 企业实行绩效管理的必要性 1、对绩效管理的认识不足 很多企业发展 有员工趋于组织的目标。因此，标分解越精 1、理论分析。管理学认为，人的行为是为 到一定阶段后，都会急切地希望建立绩效管理 ．细越好，具棒 目标市以提高目标的操作性和可 了满足需要，同时人的需要是非常多样化和复 体系。因为，随着规模扩大，业务量的增加，产 行性。 杂的，因而面对人类行为的解释更加现实和感 品不断更新，管理层次增加，管理者意识到管 三、企业绩效管理体系的有效构建 性化。据统计，一个人只要发挥个人潜力的 理必须科学化，必须要有一套完整的系统化、 企业管理层应提供监督和战略性的高层 2O％～30％，即有维持现有职位的能力，但在良 规范化的管理。这样，绩效管理便成为企业盲 见解，，避免直线经理不理解企业战略同标而严 好的环境中，个人潜力可以发挥出80％～ 目追求的一种手段。 重减缓战略决策的过程。因此，要根据企业的 9O％。显然，良好的绩效管理可以调动人的主 绩效管理通过与方方面面的沟通，达到有 性质特点采用适宜的绩效管理体系。 观能动性，强化期望行为，从而显著地提高工 效的改进途径。通过上下级之间对考核结果的 1、确立企业远景，设定绩效目标。有 同 作效率。因而，在制定企业绩效管理制度初始 沟通，可以找出工作的优点、差距，有效确定改 的目标方向，企业才有奋斗 目标和方向，目标 阶段，本着提