从产区到社区——富士康问题再思考.pdfVIP

富士康的组织特性 严 韵 渤燃 绝列街 r从命令 这 虽然我们对于富士康这家企业已经 些戍 豪南 高教率街 ，但同日抛 有所了解，但我们对于富士康的组织特 是萤 康I最令_人 和 忽 酌趔方『 性却少有触及。公众将更多的注意力放 在了富士康的工作环境、员工待遇以及 各种规章制度。然而从更加宏观的角度 来讲，富士康作为公司，作为商业组织 踏实地、辛勤工作 ；第二是负责任的文 中的一员，与其他组织有何不同?了解 化，工作交给你，你就应该把事情做 富士康的组织特性，能够帮助我们以更 好 ；第三是团结合作并且资源共享的文 加宏观的层面来看待富士康事件。 化，就是同仁工作时团结合作，但又彼 富士康的组织特性有以下三大特 ： 此分享资源。集团大力推动技委会的目 一 、 半军事化管理。半军事化管理是 的，也就是要打破不同部门问的藩篱， 富士康践行泰勒和福特理论的必然举措。 创造一个相互进行技术和经验交流的平 严格的等级制度，绝对的服从命令 这 台；第四是有贡献就有所得，也就是一 些成了富士康高效率的源泉，但同时也是 分耕耘一分收获的企业文化。 富士康最令人诟病和无法忍耐的地方。在 虽然每个企业都有其特有的企业文 两“岸三地”高校富士康调研总报告 中 化，没有孰是孰非，但这样的一种企业 提到，富士康的管理模式最显著的特征是 文化却更像是一种约束人的行为准则。 “人训话管理”。诸如 “工作时间 ’、“压 我们在其中看不到共同的愿景，看不到 力大”、“人如机器”、“整体管理像个大监 人的发展，更多的是一种企业导向的企 狱’’，这些说法在报告中不绝于耳。 业亚文化。 二、受限的活动空间。富士康作为 其实作为富士康这样的企业，本应 劳动密集型企业，其员工被约束在一个 该成为社区型组织 。因为对于劳动密 很小的地理空间范围内，即我们所说的 集型的企业来说，其他类型的组织无疑 园区。在这个园区里面，富士康为员工 是不适合的。我们从来不能想象应用谷 提供了食宿、服务和娱乐等设施，在提 歌的组织类型来生产电子产品。社区型 供了便利的同时，也切断了员工与外界 组织不仅仅能够促进这类劳动密集型企 的联系。所有的生活都集中于园区内部， 业的成长和发展，更能够对企业内部员 内部社会功能的自给 自足，成了富十康 工的成长起到促进作用，当然还有对社 与其他企业不同的地方。 会的正向价值。 三 约束型企业文化。郭台铭曾经 为了说明 “社区型组织”这个概念， 总结了富士康的企业文化有四个特征 ： 我们先可以看看社区的特性 ：有—定的地 第一是辛勤工作的文化，每个人都要脚 理区域，有—定数量的人口，居民之间有 127 管理与人炙 IiOtherPeople’sIdea 共同的意识和利益，并有着较密切的社会 三为实现人的融入和提升。满足人的基 交往。因此，社区型组织我们可以理解为 本需求，包括保证员工的食宿水平，给 有社区特 的组织。虽然我们很容易将其 员工提供一定的娱乐设施并组织娱乐活 理解为具有中国特色的词汇— 单‘位”， 动。关键在于实现人的自我价值，这一 但事实上社区型组织并不是可以独立运行