人力资源管理师复习资料-绩效管理levelX.docVIP

绩效管理 我们的目标 设计针对不同企业文化、不同职位、不同岗位的绩效管理考核系统 绩效管理概述 第一节 绩效管理的概念 绩效管理的定义 绩效的定义：包含效率与效果两个层面 效率：以产出与投入的比率衡量 提高效率 正确方法来做事 效果：达到组织的目标/做正确的事 绩效的概念（包括行为与结果两方面） 工作结果的角度 绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录。 行为的角度 坎贝尔：人们所做的同住址目标相关的、可观测的事情 博曼和穆特威德鲁：具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或者消极的作用 综合的角度 绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。 绩效管理的重要性（法律、公平、效益、效率） 绩效考核是人员任用、去留的依据； 绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据； 绩效考核是进行人员培训的依据； 绩效考核是确定劳动报酬的依据； 绩效考核是对员工进行激励的手段； 绩效考核是平等竞争的前提。 绩效考评的内容 高层——决策能力； 中层——执行决策目标； 基层——按制度保质保量完成工作； 考评对象 考评内容 举例 高层主管 企业经营性硬指标的完成情况 市场占有率、股东受益、资产增长率等 中层主管 部门工作绩效、计划完成情况 部门的费用控制、任务完成率、成本率 基层主管 工作效果及工作行为等 质量、产量、标准化作业等 绩效的概念（包括行为和结果两个方面） 绩效是指组织内员工个体或群体能力在从事某项活动中表现出来的成绩和效果，及个体或群体在实现预定的目标过程中所采取的行为。 两方面含义：员工的工作结果与影响员工工作结果的行为表现、工作过程以及员工素质。 绩效是工作结果和工作过程的统一体。 绩效是：可以衡量、可以影响、可以控制。 绩效可以划分为： 做了什么（实际收益） 能做什么（预期收益） 绩效管理的定义 是依据企业战略，通过目标分解、业绩考评并将业绩考评的结果用于企业的日常管理活动中，以促成组织和个人绩效的持续改进，最终实现组织战略目标的一种管理方式。 绩效管理是通过持续动态的沟通，真正达到提高绩效、实现企业目标、促进员工发展的管理过程。 是一种双向式的沟通过程。 是一个持续的交流过程（透过协议） 是事前计划、事中管理、事后评估 是为了要防患于未然。 八、绩效管理与绩效考评 1、绩效考评的概念 是一种事后评估工作的结果 对员工担任职务职责的履行情况，和担任更高一级职务的潜力进行有组织的并且是尽可能客观的评估和评价的过程 绩效考评是做唯一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统 绩效考评可以起到检查及控制的作用，找出组织、团队和个人的不足，并督促其改进、从而使员工、团队和组织乃至社会都受益。 九、绩效考评的宗旨 1、能否达到绩效管理的预期目的，取决于考评系统的设计、考评方法的选择以及考评程序。 2、前提性制约因素——建立一个良好的绩效考评系统 十、绩效考评的目的 1、企业发展 2、内部奖惩：利用考评结果作为奖金分配工资政策和末位淘汰依据 十一、绩效管理与绩效考评的比较 十二、绩效管理的内容（包括） 记录业绩或关键事项。 将阶段性考评结果反馈给本人并传输给主管。 最终的评价反馈。 十三、绩效管理中的考评结构图 （工作质量和工作数量） （对工作的努力状况） （具有多少工作能力） （职场中的行为特征） （具有多少潜在能力） （更适合的职场领域） 1、绩效管理中的考评结构 能力发挥度 1）业绩考评（工作质量和工作数量） 是对行为和结果的考核和评价，是对被认为是有效的结果或称作成果、效果或绩效的考评和评价，是组织成员对贡献度和价值量的考核和评价，是经常性、制度性评价的起点，是人力资源考评的首要内容，是对员工担当工作职责的结果或履行职责/职务的结果进行考核和评价，还须对业绩意外的更深刻的内容进行考评。 2）态度考评（对工作的努力状况） 是工作能力向工作业绩转换的（中介） 能力具备度 1）能力考评（具有多少工作能力） 常识、专业知识和相关知识，技能、技术或技巧，工作经验，体力 2）性格评定（职场中的行为特征） 能力潜质度 1）潜力测评与能力开发卡（具多少潜在能力） 潜力：在工作中没有发挥出来的能力 设立《员工能力开发卡》——潜能开发——纳入评估 可用方法：1.根据能力考评结果进行推断 2.根据员工在该职务中连续工作时间长短推断——经验