企业管理中的心理契约研究.docVIP

企业管理中建立和巩固心理契约研究 —以同伟商贸为例 在企业实际管理中，心理契约发挥着重要的作用。它集中反映管理的变革，雇佣关系的改变，同时也是微观管理中反映最敏感的因素。如果企业能够构建有效的心理契约，采取切实措施来达成目标，势必能推进企业的人力资源管理，增强企业整体实力，提高企业竞争力。 1　心理契约的概念及在企业管理中的作用 上世纪60年代初心理契约被引入管理领域。“心理契约”（Psychological Contract）是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”其意思可以描述为这样一种状态：即心理契约一方面反映了员加入组织的动机与目的,如期望在组织中等另一方面反映了组织对员工的一种期望,如员工忠诚、尽职、奉献等。 目前占据这个行业第二的位置，营业额高达2亿多，2010年年底在职员工总数达到168人，拥有一流的销售团队，其中大中专以上学历人员达95%以上，畅达的销售网络、及时准确的运输服务为产品推广打下了坚实的基础。 但这个企业是民营企业，成立时间还不长，人力资源管理方面做的还不成熟，还没有形成各种规范合理的制度，所以造成企业在实际管理中还存在一些问题，尤其是在心理契约方面的管理上还存在问题，下面就这些影响心理契约的因素进行分析。 2.1　管理者的传统观念 现今，众多管理者还是认为员工只是初级打工者，并将其假设成完全为自身利益工作的“经济人”，因此，认为只是单纯满足员工的物质需求，为其提供优厚的物质条件就能实现有效的激励，达到管理的目的。另外，众多的管理者还抱有“外来的和尚会念经”的观念，导致过多的注重外部员工的选用，忽视内部人才的选拔和培养。 同伟商贸的现状就是注重外部招聘，忽视自身培养。从外部引进的人员由于对企业内部了解较少，很难快速融入企业，实现管理上的突破；而内部本有机会晋升的人员却由于外部人员的引入导致升职无望，降低了工作的积极性。企业实行的两种招聘方式没有达到和谐的统一，没能发挥各自的积极效益。 2.2　激励努力激励员工，加大对员工激励的力度，但很多企业在具体激励的过程中，包括在履行心理契约的过程中，经常出现单调性激励和错位性激励沟通心理契约的内容，在合同中写出来的这就在心理契约建立之后，双方经常进行沟通。如果沟通，员工不了解企业对自己的评价，会担心企业不认真履约，很多员工不能按心理契约的要求去，企业也可能因不了解员工的真实和工作表现，即使履约，也可能不到位或错位。.1　变革管理者思想 管理者作为企业的核心人物，在企业实际管理中扮演着举足轻重的角色，如果这位企业的引领者思想还处于过去那种传统的管理，那么企业的发展一定会受到影响。要改变其思想，就应注重其自身管理知识的更新、管理能力的提升和管理思想的变革，只有从管理者这个高度自上而下的注重并推行心理契约，企业才会形成注重履约的氛围，给员工带来心理上的安全感和满足感，从而提高工作满意度，并增强对外部人才的吸引，符合双方的利益。 3.2　设计有效的激励方式 在企业实践中，一方面，应建立符合员工工作的管理制度及配套服务，尤其应制定有针对性的绩效考核制度。只有企业的绩效考核公正，才会有相应的绩效薪酬产生。绩效薪酬是企业实行的能够吸引人才和体现员工价值，并能满足员工心理契约对薪酬要求的，能够帮助企业经营成功德有效工具。当然，除了经济报酬外，员工有时更关注来自企业的尊重和理解，企业可以通过授予荣誉称号和表彰，对员工进行激励。 另一方面，需建立满足员工内在需求的成就激励机制，通过赋予员工更大的工作自主权、承担更大的工作重任、设置更有挑战性的工作，让员工能在完成工作的同时，感受到自我价值的实现，从而让员工的心理满足。 3.3　建立畅通有效的沟通机制 沟通有许多种方式，例如，会议沟通，发行企业内部刊物，制作板报，进行广播，组织集体活动、非正式聚会等。要想达到有效的沟通效果，那么作为企业就要从思想和管理上真正重视，继而加大投入，实际运作，并以制度或规范等固化下来，同时应注意及时的更新。企业鼓励加强员工与上级间的沟通，也有助于员工对整个企业归属感的加强，有助于巩固员工与上级间的合作，有助于提升员工对企业的忠诚度。但当员工感受到某个承诺被企业忽略时，而企业又没有及时在其他方面进行补偿 ，那么员工很可能就会因此而产生抵触情绪，进而演变成心理契约的破裂，最终导致心理契约的违背。 3.4　实施参与式的职业生涯规划 现代管理理论中已开始注重让员工参与到其职业生涯规划中，为他们量身打造满足个性化需求的职业发展路径，满足他们对自我实现的渴望，同时能为员工在业务拓展和技能开发方面进行有针对性的帮助，促使其不断学习。另外