胜任特征-s.ppt

管理人员的胜任特征模型 第一线主管（一般员工、技术 或专业员工） 中层主管 高层主管 工作等级 部门 产业 或环境 管理人员 各部门主管： 业务主管 营销主管 研发主管 生产制造主管 不同环境： 学校与医院主管 军事主管 一般员工的第一线主管 管理一般员工 培养他人 对秩序的关切 团队领导力 团队与合作精神 管理技术与专业员工 成就倾向 寻求信息 组织忠诚 对技术知识的最底要求 成就倾向 中层主管 高层主管 成就倾向 对组织了解 关系建立 “直接” 营销主管 协助与服务；对压力、长时间工作的耐力；注意产品 形象；经常寻找竞争对手的信息；强调任务完成时间； 具体的学习 各 部 门 主 管 业务主管 关注员工，培养他人，着重于个人辅导； 人际关系；顾客服务倾向； 认知能力 生产制 造主管 团队合作；重视成本效益分析； 冲击及影响力；培养他人； 研发主管 顾客服务倾向；专业知识技术；团队合作精神；组织 忠诚； 成就倾向； 不同环境下的主管 学校与医院的主管 与中层主管模式类似 概念式思考 团队领导力 组织忠诚 军事主管 关心秩序与品质 自信心 构建胜任特征模型 设计胜任特征 行为事件访谈 发展胜任特征模型 7，人力资源管理系统 使命与追求 战略目标 6，人力资源管理战略 培 训 与 开 发 人 才 规 划 胜 任 力 模 型 绩 效 管 理 薪 酬 管 理 8，人力资源管理技术、制度、机制和流程 10 ，实现客户满意 9，实现员工满意 1，企业要成为什么？ 2，员工要成为什么？ 核心价值观 5，从理念层次要求企业与员工怎么做？ 企业绩效实现 员工能力发展 4，员工应该怎么做？ 3，企业应该怎么做？ 队伍建设 驱动要素 落实 战略 实现 目标 识别 发展 退出 胜任 特征 测评 绩效 考核 自身 学习 企业 支持 学习 环境 再次 识别 淘汰 管理机制 薪酬 福利 企业 文化 导向 职业 生涯 规划 短期 激励 计划 胜 任 特 征 模 型 发展战略 商业目标 竞争机制 淘汰机制 激励机制 胜任特征模型应用体系示意 胜任特征模型与选拔 王封在软件工程师职位上的胜任特征素质和职位需求对比图 胜任特征模型与选拔 王封在技术经理位上的胜任特征素质和职位需求对比图 胜任特征模型与薪酬 薪酬 市场 业绩 个人能力 职位/角色 胜任特征与培训 通过训练加强李卫的团队领导与组织观念的素质 制订以胜任特征为基础的个人发展计划 发展活动内容、形式、数量等方面的检验核查（现实性、适用性、全面性等） 确定发展目标 分析个人胜任素质的现状 识别个人发展重点  选择发展活动 制定落实计划 有关部门检验、核准、备案 分析未来对胜任素质的要求 确定参与制定规划人员 人力资源战略 人力资源战略 企业战略目标 人力资源战略 人力资源战略 企业重组 战略性 人力规划 招聘与选拔 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 培训开发 继任者计划 关键岗位上的优秀员工能够和愿意参与到企业的战略 实施过程中，帮助企业赢得持续的竞争优势 员工胜任力模型 若干现实考虑 在实际应用过程中，妥善处理各种现实因素，有助于使胜任特征方法的作用得到有效发挥： 真正从战略的角度采取行动：从组织目标、发展环境、产业趋势等入手 在帮助决策层成功的过程中成功：为决策层服务为主要导向、不要去自己露两手 让决策层想做，愿意做：是决策层想做的事，是人力资源应该做的事 质量是成功的重要保证：不做必要的前期投入，不打好扎实的基础，后续投入难以发挥作用 不要一步登天：在推行过程中接受胜任素质方法 * 无解的争论：海归派，本科生，MBA，土农民 从主观判断出发，只能是公说公有理、婆说婆有理 * Effective behaviors are often simpler and easier to perform behavior 生当作人杰，死亦为鬼雄。如今思项羽，不肯过江东。（李清照） 破釜沉舟，四面楚歌，霸王别姬，衣锦夜行，鸿门宴，无颜见江东父老 * 好的过程才能产生好的结果 * 行为性描述具备高度的可操作性，改变观念是长期的任务，必须从改变行为入手 团队合作（Team Cooperation）-实例（I） [基础水平] [发展水平] 团队合作（Team Cooperation）-实例（II） [优秀水平] 团队合作（Team Cooperation）-实例（III） [杰出水平] 孝 能养(子游问孝。子曰：“今之孝者，是谓能养。至于犬马，皆能有养。不敬，何以别乎？”) 无违(孟懿子问孝。子曰：“无违。”?樊迟御。子告之曰：“孟孙问孝于我，我对曰，无违。”樊迟曰：“何谓也？”子曰：“生，事之以礼；死，葬之以