复习材料(人力资源管理师三级).doc

2011年助理人力资源管理师考点：第一章第一节 第一章 人力资源规划 第一节：组织信息的采集与处理 一、进行组织信息调研的具体要求： 1、准确性: 即真实性，组织信息调研的核心。以科学的态度和实事求是的精神客观的如实的反应组织信息的实际 情况。 2、系统性: 对信息情报的资料要进行科学的分类、整理、加工，做到系统化，以有关资料的完整性。 3、针对性 4、及时性 5、适用性 6、经济性 二、组织信息调查研究的几种类型： 1、探索性研究 2、描述性研究：是指对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性反映的研究。 3、因果关系研究：是指为了弄清问题的原因与结果之间的关系，而进行的采集有关自变量和因变量的资料、数据， 科学的分析它们之间的相互关系的调研活动，是对组织信息可空因素、不可空因素的因果关系所进行的一种调研。 4、预测性调研 三、企业组织信息处理的要求： 1、信息的及时性 2、信息的准确性：如实反映客观情况，统一信息具有统一性或唯一性 3、信息的适用性 4、信息的经济性 四、组织设计的内容与步骤： 1、按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立。 2、按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围。 1 3、按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权利。 4、明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道。(管理幅度) 5、配备和使用适合工作要求的人员。 五、组织设计的要求及应遵循的原则 为满足生产经营的要求，企业组织设计 要满足以下四个基本要求：即具备必须的功能;有利于发挥组织成员的能力;协调良好;高效灵活。为满足这四个要求， 组织设计中应遵循的原则： 1、目标-任务原则：组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。企业组织设计应因事设职，因职设人。 2、分工、协作原则：组织部门的划分、业务的归口，应兼顾专业分工和协作配合。 3、统一领导、分级管理的原则：(权利的集中与下放) 4、统一指挥的原则：(一个下级不应受一个以上的直接领导) 5、权责相等的原则 6、精干的原则：组织简单，层次少，人员精 7、有效管理幅度原则：管理幅度(跨度)是指一名上级领导直接领导下级的人数。管理幅度与管理层次成反比例关 系。同管理层次相互联系，相互制约。 第二节 人员计划的制定 第一单元 工作岗位信息的采集 一、岗位设计的要求： 1、企业不断提高工作效率，提高产出与服务水平。 2、企业员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契 3、企业员工的工作环境得到进一步改善 二、岗位设计及再设计的内容： 1、扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。 A、作扩大化：两种途径： 2 横向扩大工作：将属于分工很细的作业单位合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序。 纵向扩大工作：将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。 B、工作多样化：为使工作丰富化应考虑以下重要因素：多样化、任务的整体性、明确任务的意义、自主权、反馈 2、工作满负荷：(85%以上) 3、工作环境的优化 第二单元 岗位设计与人员计划的制定 一、人力资源供求达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿。 二、人力资源规划是人力资源管理的基础性活动之一，核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测和 供需综合平衡。 规划步骤： 1、调查、收集和整理设计企业战略决策和经营环境的各种信息。 2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。 3、分析人力资源供需的影响因素，定量定性结合，定量为主来预测人力资源的供求状况。 4、制定人力资源工期协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供求的措施。人力资源供求 达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测则是为这一活动服务的。 5、对规划的过程进行监督、评估并不断调整已更切合实际。 第三节 人力资源费用预算的编写 第二单元 人力资源管理成本的核算 一、人力资源管理成本由人力资源原始成本和重置成本两大部分构成。 人力资源原始成本核算模型：P149 人力资源原始成本： (一)人力资源获得成本 1、直接成本 A、人员招募 B、人员选拔 3 C、录用安置 2、间接成本 (二)人力资源开发成本 1、直接成本 A、上岗引导培训 B、职业生涯管理 C、培训教育 2、间接成本 A、培训期间的生产损失 B、职业发展辅导人员的时间投入 C、组织内部教师的时间投入 二、确定具体项目的核算办法：应注意 1、人员招募与人员选拔的成本应按实际录用人数分摊 2、在某些直接成本中也包括间接成本 3、某些成本项目部分交叉。(避免重复核算) 三、制定本企业的人力资源管理标准成本 制定标准成本的依据为：对本企业人力资源管理原始成