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一、结构化面试问题的类型 背景性问题 知识性问题 思维性问题 经验性问题 情境性问题 压力性问题 行为性问题 考点提示：客观题考点较多 真题举例： 招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（B?? ）(A)背景性问题?????????????????? (B)知识性问题(C)思维性问题?????????????????? (D)经验性问题 二、行为描述面试（BD）的内涵 基于胜任力的一种面试 （一）行为描述面试的实质 行为描述面试要了解两方面的信息： 应聘者过去的工作经历，判断他来选择你们企业的原因，预测未来的行为模式 他对特定行为所采取的行为模式，并与空缺各位期望的行为模式进行比较 小结：行为描述面试的实质： 1.用过去的行为预测未来的行为 2.识别关键性的工作要求 3.探测行为样本 胜任力：是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征， 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。 （二）行为描述面试的假设前提 1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为； 2.说和做是截然不同的两码事 （三）行为描述面试的要素STAR 情境，即应聘者经历过的特定工作情境或任务； 目标，即应聘者在这情境当中所要达到的目标； 行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动； 结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性和非生产性的结果。  能力要求 一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 （一）构建选拔性素质模型 组建测评小组； 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本； 对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征； 将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表； 将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性组织模型。 （二）设计结构化面试提纲 主要依据是选拔性素质模型，具体步骤如下： 1.将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。参见116页 图2-2 2.请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。 3.将问卷发放给该岗位大部分员工，进行预先测试，检验其有效性，若通过检验，则形成最终问卷。 4.编写结构化面试大纲。 （三）制定评分标准及等级评分表 以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数趋于零，候选人与岗位的拟合得越好。 参见：117页 表2-30、表2-31 （四）培训结构化面试考官 目的：提高结构化面试的信度和效度 信度是测试的可靠性，指的是测试结果是否稳定可靠。 测试效度指一套测试对应该测试的内容所测的程度。也就是说，一套测试是否达到了它预定的目的以及是否测量了它要测量的内容 1.要求面试考官具有相关的专业知识； 2.要求面试考官有丰富的社会工作经验； 3.要求面试考官掌握相关的员工测评技术； 4.要求面试考官具有良好的个人品德和修养 （五）结构化面试及评分 根据应聘者对每一个问题的行为反应，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总于等级评分表中。 （六）决策 参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选人员的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行“人—岗位—组织”匹配的决策。 1.淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。 2.对剩下的每位候选人员的指标等级得分作数学处理。 求得负分的每个指标得分的平方和Ｓ（Ｓ＝ΣＣ２，Ｃ＜０），Ｓ越小，编号越大，说明候选人和岗位匹配的越好。详见二级P117--118 3.对S相等的候选人员作如下处理：先对比其得正分定指标的数量。得正分的数量越多，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面。 4.S相等，正分数目也相等的候选人，将得正分定指标得分累加，得分越高，说明候选人越优秀，将其编号排在前面。 5.根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优选的原则，从前到后选取一定数量的应聘者为候选人。 能力：二、结构化面试的开发 选拔性素质模型的构建 结构化面试问题的设计 评分标准的确定 外部环境变化 企业的发展 对任职者的要求 修 订 选 拔 性 素 质 模 型 返回 第三单元　群体决策法的组织与实施 概念： 　　群体决策法：是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。 群体决策法的特点如下： 一 决策人员的来源广泛， 有企业的高层管