南京领航人才分享：HR的金玉良言 之 “你最近正在关注HR领域的什么问题？”.docVIP

南京领航人才分享文章HR的金玉良言 之 “你最近正在关注HR领域的什么问题？”曹来京NEC通讯中国区人力资源总监、副总裁 ??? 科技让信息传播更为方便，也使得人力资源管理难上加难。公私不再能清晰地划分：工作时间可能处理私人电话、浏览自己喜欢的网页；私人时间也可能用电话和网络处理公务。这就需要我们找到一种平衡的解决方案，比如以项目管理的方式来管理绩效和薪酬；利用软件对工作时间进行客观管理的同时，提高员工遵守规范和纪律的自觉性。 邓涛 谷歌(Google)大中国区人力资源总监北京中外企业人力资源协会(HRA)理事 ??? 人力资源在不断发展，很多从业者都在不断提炼一些新的理论和词汇，却没有真正去理解。我认为人力资源工作的基本方面没有太大变化，要脚踏实地把基础的东西做好，同时能根据当前的情况作出相应的判断和采取行之有效的方法与措施。?　　从我个人来说，现在主要关注的是如何利用Google的技术和其文化特点，做之前在其他公司里没有做过的事情。比如，利用数据来分析人力资源工作，量化人力资源的工作成效，以了解人力资源工作对企业业绩和发展的影响。 段冬?新浪公司人力资源总监 ??? 一方面是如何从外部去发现有潜力、适合公司未来发展的人才；另一方面是如何从内部留住那些人才。 李文海?群邑中国首席人才长 ??? 业务战略性伙伴的问题。人力资源要成为业务部门的战略性伙伴，因此我们要不断跟业务部门人聊天；了解公司长期、短期的战略发展，并前瞻性地为业务部门量身定做一些HR策略。 饶俊 安利(中国)人力资源总监 ??? 人才发展方面的问题。我们主要需要解决的问题是，确定哪些是公司发展需要的人才？公司能给他们带来什么价值？他们的期望值是什么？公司能不能达到他们的期望值？如何才能让他们为公司尽力？怎么才能让他们更积极和主动地为公司做贡献？ 王文佶? 德勤中国招聘总监 ??? 新《劳动合同法》的实施导致的合规问题以及人民币升值导致的企业成本升高，从而导致可能出现人力资源过剩问题。?　　在我们专业服务领域，高级人才的竞争趋向白热化，结构性矛盾却使我们很难找到合适的人才，所以“四大”的传统就是通过大规模的校园招聘培养人才梯队，这个战略要求我们在人才的选、育、用、留等各个环节付出同样多的努力才能使我们能够在三四年后保留住所需要的专业人才。 ? 许芳 TCL集团人力资源总监 ??? 如何突破人力资源的职能贡献，为企业及利益相关者提供他们所认同的价值。解决方案是：以顾客需求为牵引，协助业务部门提升工作业绩；营造和谐健康的企业生态环境；为员工的发展提供学习和实践的机会。总之，人力资源的一切任务和活动必须产生由他人认定的工作成果。 ? 肖南 摩根大通中国有限公司大中国区人力资源部总监;北京中外企业人力资源协会(HRA)理事 ??? 公司是否有最好的体系：包括招聘体系、培训体系、薪酬体系、绩效考核体系等；以及如何通过这些体系来体现公司的价值和文化。对于这个问题，每个行业有不同的解决方案，就投行来说，我们服务的客户是多元化的，因此我们的员工也要有差异化和包容性，所以我们不会在意员工的肤色、性别和文化背景，但他们一定是能融入到公司企业文化中的一员。这就可以引伸出我最近关注的具体问题：如何建立企业文化来吸引更多人才。 翟玉燕 宝洁(中国)人力资源副总监 ??? 国内企业正在经历从“人事”到“人力资源”的变革，这要求从业者从事更多更高端的人力资源工作，比如说参与到组织的设计中，为组织的全盘策略起到参谋的作用，对组织中一些领导层进行一些个人指导和帮助等等。我在关注如何扮演“业务合作伙伴”这个角色的问题。 张少林 索尼爱立信中国人力资源和行政副总裁 ??? 通过充分沟通了解员工的需求，然后制定相应的薪资、培训、职业发展等策略，提高员工的满意度。 周勤仪?江森自控建筑设施效益业务亚洲区人力资源副总裁 ??? 目前很多跨国公司最为关注的是，在企业全球化的整体制度下，在中国这个独特的市场进行适当的本地化。例如中国的《劳动法》与其他国家不同，需要更为本地化的操作模式。我们一直关注着如何解决在三线城市中寻找合适人才的问题。 刘伟师?DDI大中华区董事总经理 ??? 首先是发展策略。目前，一个人、一个团队、一个群体、一个集团的发展理论架构还算清楚，但工具的发展还需要进一步逻辑化。例如应用教练、导师制、培训、项目等有效发展不同的族群，针对不同能力形成有效发展策略与计划。?　　其次，目前人力资源设计方案的优劣多取决于咨询师的功力，但如何将它形成更具体的方法论是我思考的内容。 孙贺影?美世(上海)人力资源咨询公司顾问总监 ??? 人力资源变革沟通。这个问题决定了企业变革、转型能否落地，能否取得预期结果。许多企业在进行各种HR项目和变革，方向上很好，但在执行策略上沟通不到位，导致很