研发人员的考核与激励---培训课件.ppt

《PDMA新产品开发手册》 课程目录 华成研发管理咨询公司简介 华成研发咨询定位于为中国企业提供创新管理、市场管理、研发管理方面的专业培训和管理咨询服务 公司目前有20多名讲师和咨询顾问，30多名培训顾问，在深圳和北京均设有办公室 公司的核心理念：专业、务实、创新 自2001年以来，已经为超过2000家企业提供了专业的研发管理培训和咨询服务 华成对企业核心价值链的理解 实现全方位研发管理信息化 课程清单（一） 课程清单（二） 课程清单（三） 课程清单（四） 课程学习目标（一） 通过本课程的学习，您将能够： 分析并了解业界公司在研发人员考核和激励方面存在的主要问题及解决办法 掌握研发的价值链，研发价值创造、价值评价和价值分配的各环节的重点 掌握研发中高层管理者述职管理的制度、方法和操作技巧 掌握如何基于企业的价值链来设计公司的KPI指标体系 课程学习目标（二） 通过本课程的学习，您将能够： 掌握研发团队和个人的绩效目标制定的方法（PBC） 掌握研发团队和个人的绩效辅导的方法和行之有效的操作技巧 掌握绩效管理的PDCA循环，绩效评价和反馈的技巧 掌握研发绩效管理结果的应用和研发体系的奖金分配方法，结合企业的自身情况设计激励措施 单元一、案例分析 课程目录 本单元学习目标 学习目标： 进行一个真实的绩效管理案例的角色演练 分析不同的角色在这个案例中所承担的职责 探讨不同规模的企业在绩效管理方面存在的问题 推荐读物： 《PDMA HANDBOOK》 案例分析 各小组阅读案例资料15分钟，进行角色演练讨论15分钟，总结完成案例中的问题，各小组选派一名代表分享讨论成果！ 思考 分析角色A（主管）和角色B（跨部门工作的员工）在该案例中各承担哪些职责？ 造成绩效考核结果无法达成共识的原因是什么？ 思考：这种情况在自己的公司是否普遍存在？ 单元二、研发人员考核与激励概述 课程目录 本单元学习目标 学习目标： 研发人员考核和激励常见的问题分析 研发绩效管理的特点及其独特性 研发人员的素质模型 研发的职位管理和任职资格标准 新经济时代竞争的核心是人才的竞争 农业经济时代财富增值主要来自于对土地的控制（竞争的核心在对土地的控制权） 工业经济时代财富增值主要来自于对资本的支配和资本的积累（竞争的核心在对资本的占有与支配） 新经济时代财富增值主要来自于人才的知识创造（竞争的核心在对人力资源的拥有与开发） 企业可能碰到的典型问题 我们听到的声音 “流于形式，主管和员工都没有认真对待” “评价完全是主管的主观判断，没有任何客观标准。即便是公司订立的标准，也没有认真执行” “企业实行强制排序时，主管经常让下属轮流坐庄，反正谁也不得罪” “过于复杂，每年要投入大量的时间，可是好像也看不到什么效果” 如何将绩效结果应用到更广泛的领域，而非仅仅局限于发放奖金? 现行的绩效管理系统是否有效运转？ 从20%、70%、10%引发的思考 “通用电气（GE）的领导者必须懂得，他们一定要鼓舞、激励并奖赏最好的20％，还要给业绩良好的70％打气加油，让他们提高进步，不仅如此，GE的领导者还必须下定决心，永远以人道的方式，换掉那最后10％的人，并且每年都要做。只有如此，真正的经营才会产生，才会兴盛。” －－杰克.韦尔奇 前通用电气董事长、首席执行官 研发绩效管理的独特性（一） 研发绩效管理以产品战略为核心，以开发活动为根本依据 基于产品战略的目标 产品战略的分解形成组织目标，并决定绩效目标 基于开发组织的关系 为实现产品战略而形成的跨部门的团队的组织架构 研发绩效管理的独特性（二） 基于技术任职资格管理体系 产品战略的实现归根结底到对人的素质、技能的要求，建立与之对应的技术任职资格管理体系 基于产品开发活动的管理 基于产品开发活动的过程和结果来作绩效管理 研发人员的特点 逻辑思维能力强 独立贡献者居多 技术导向性明显 流动意向明显 工作过程难以衡量 绩效差距巨大 不愿意表达自己的真实想法 研发绩效管理执行者的特点及常见的问题 技术至上 以技术能力的评价代替实际工作的表现 重业务，轻管理 工作中只关心技术，而忽视对人的管理及关心 过分关注细节，凡事事必躬亲 工作中过分关注技术细节 总认为自己作的是最好的，对别人不放心 研发人员的素质要求－－冰山模型 素质的定义 成就导向 演绎思维 归纳思维 服务精神 培养人才 坚韧性 讨论与演练 根据以上素质的定义，讨论研发人员的主要素质有哪些？总结6－7条。如何帮助研发人员培养这种素质？每一小组派一名代表上台发表之！ 如何培养研发人员的这些素质 业务流程导向－－优秀的公司和优秀的员工 业绩评估－－员工只会作你监控和考核的，不会作你期望的 关键事件考核－－抓典型，以点带面，整体突破 案例的总结和学习－－失败是成功之母 公司知识库的整理－－“颜渊不