职场拼命三郎招众人怒.doc

职场拼命三郎招众人怒 来源：管理@人? ?时间：2006-10-25 08:36 ? 本刊记者 程海涛 ? 　　作为企业的中层管理者以身作则固然重要，但如果管理者除了以身作则、埋头苦干外没有其他领导能力，那这样的管理者只适合当“劳模”。 ? 　　案例故事 ? 　　“公司事再小也是大事，个人事再大也是小事，你要分清这两者的利害关系。”这是一家电子类消费产品公司的销售部经理刘全的口头禅。刘全在这家公司任职近四年，如今这个位子对他来说是靠自己工作“拼命”换来的。 ? 　　刘全工作起来废寝忘食，甚至从来没有时间去谈恋爱。由于他的投入和工作成就，刘全从一线员工摸爬滚打升迁到现在这个职位。 ? 　　或许由于自己是“拼命三郎”，刘全对待下属也非常严格。他要求下属员工上班时间不得闲聊、不得接打私人电话、不得做与岗位工作无关的事情，所有时间都得用在工作上。此外下属员工还要培养成“早到晚归”的习惯，每天陪自己加班到十一、二点。 ? 　　倘若下属员工没有养成这种习惯，那么加薪晋职的机会就很渺茫，并且很可能被他冷藏，再无出头之日。在他的领导下，销售部门员工总有做不完的工作，即便有些工作没有任何意义。 ? 　　刘全的举措时不时引起下属员工的怨言，他们抱怨自己完全没有私人的空间，随时都被经理管理和监督；好像自己是被卖给了公司，身心受到严重的限制，一些人声称都快要疯掉了。 ? 　　但刘全似乎并没有对此在意，依然我行我素。直到有一天一个下属再也忍受不住了，爆发了自己的情绪。而最终结果引起全部门员工隐藏已久的不满，使得铁面无私的刘全面临着一次群发性的愤怒，最终也感到手足无措。 ? 　　事情起因是这样的。一天刘全的一个下属员工在公司内部网站的BBS上牵头讨论加班要给加班费、工作应该劳逸结合问题，这冒犯了刘全的大忌。被他得知后，他将这名员工的绩效考评合理规范地“处理”掉了。 ? 　　但随后在一次召开的部门会议上，这名员工质问刘全为何要这样做，而且宣泄了自己对刘全要求员工只要工作不要命的不满。该员工的言论立即得到了其他员工的呼应，他们表示，刘全不该拿自己的工作习惯强行要求员工，毕竟健康是最可贵的。 ? 　　感到震动的刘全还没有来得及理清自己的头绪，便遭遇了下属员工集体的工作懈怠。他们士气低落、效率下降，对刘全的高标准严要求抱着一种无所谓的态度，使他的工作便陷入了被动。 ? 　　刘全这才意识到问题的严重性。可除了带领下属拼命工作用绩效来赢得公司高层的尊重和赏识外，刘全真的想不出其他办法来提高业绩，他认为只有实干加苦干才能成功，但现在员工情绪已经受到挫伤，难道就没有其它办法吗？刘全一筹莫展。 ? 　　案例点评 ? 　　北京成长伙伴管理顾问公司人力资源高级顾问 王福明 ? 　　在此案例中，员工埋怨“拼命三郎”实则是在埋怨他们的经理刘全要求大家也和他一样去“拼命”。作为企业的中层管理者以身作则固然重要，但如果管理者除了以身作则、埋头苦干外没有其他领导能力，那这样的管理者只适合当“劳模”，或者他可能是企业的一个好员工，而非胜任管理者的角色。 ? 　　我们说管理者与员工的最大区别在于将以自我为中心转换成以下属为中心，要研究员工，根据他们的特长、性格、喜好和职责分工的不同，带领员工做好工作。相比之下，刘全经理显然对管理方法认识还不够，经验不足。 ? 　　员工情绪折射管理漏洞 ? 　　诚然，企业员工“拼命”的精神值得提倡，但不能强求，更不能作为员工的考核标准。在现代企业中讲究的是聪明的工作方式，也就是工作中要讲求方式方法，注重效率和效果。案例中的刘全经理也受过高等教育，他具备这方面的常识，也应该有这种领导方法和能力。 ? 　　另一方面，这个案例也折射出了企业在管理和任命管理人员上存在的漏洞。首先，作为企业高层，在选拔任命中层时没有一个明确的用人标准，有的人可能在业务方面很出色，但他不善管理，这就导致提拔上来的人难以服众，最后不得不离职，这对企业和管理者本人都是损失；其次，对新选拔上来的人才没有进行必要的岗前培训。这也是多数企业在用人方面的一个通病，正常情况下企业对新选拔上来的管理者要进行企业文化、制度及职责权限方面的培训，但有的企业为了节省投入就省略了这一步；第三，企业没有明确评价管理者的绩效标准。其实在管理者上任前，企业就应该告诉他个人的优秀不能作为考核依据，你所带领的整个团队优秀才是考核的标准。而通过案例我们可以看出，企业对经理刘全显然没有一个明确的考核标准，而刘全本人也不知道他的考核依据和标准是什么。 ? 　　尝试着去改变领导风格 ? 　　每个人心中都有一扇门，这扇门是向外打开的，作为管理者不要总想着如何才能推开员工心里的这扇门，更不能用自己对企业和工作的投入程度来衡量下属，而是要通过改变自己的管理风格和行为方式，分析员工的性格特长，让员工主动打开这扇门。所以，刘全经理应该