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零售执行力训练 思路决定出路，行动决定结果 想要中奖，起码先买张彩票；想要结果，先行动起来！ 行动不一定有结果，但不行动一定不会有结果。无论你如何思考，无论你思考了什么、也不论你思考的水平有多高，都不可能通过思考获得结果--执行能力，永远只能从行动中获得，不可能通过思考获得！ 执行最基本、最本质的东西，就是这么简单：想要结果，首先要行动。如果没有行动，上帝也帮不了你。 如何做结果？ 选 （一）挑选能执行的人 用 （二）根据岗位，确定职责 （三）从大处着眼 （四）适应未来的执行需要 （五）重用才能出众者 （六）实行淘汰制度（考核淘汰） 留 （七）留住人才，比招聘更重要 育 （八）帮助员工成长 （九）创造有吸引力的工作环境 执行人才是对自己、对工作高度负责的人，这类人有什么不同的特点？ 自动、自发 注意细节 为人诚信、负责 善于分析、判断、应变 乐于学习、求知 具有创意 韧性——对工作投入 人际关系（团队精神）良好 求胜欲望强烈 极度聪明的人大多不是执行型的人，因为他们太容易发现捷径，反而花太多时间去找各种各样的捷径。 哪些人不是执行型人才？ 执行力来自科学的时间管理 执行力来自有效的目标管理 * 只有专注，才有品质；只有用心，才能卓越！ ---樊付军老师与您共勉！ * 第一象限 急迫又重要的事 必须做 第二象限 重要但不急迫的事 应该做 第三象限 急迫但不重要的事 可以做 （亦可分派） 第四象限 不急迫又不重要的事 何必做 1、明确目标 2、有计划、有组织地进行工作 3、分清工作的轻重缓急 4、合理地分配时间 5、与别人的时间取得协作 6、制定规则、遵守纪律 激励 组织分工 考核明确 结果定义 人员提升 使下属不断提升 切实提高组织管理效率（结果定义） 考核的依据明确、控制有效、统一目标，量化 明确任务、明确责权、在各自的层面上工作 形成激励、激发下属的承诺和工作主动性、自我管理 战略目标体系制定方法：树型分析 树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整 要达到的长 期目标 ，我们应该 制定一套目标 体系指引我们 的日常工作 按时间分解长期目标 按空间分解长期目标 按要素分解长期目标 2011 年我们应该达到什么目标？ 2012 年我们应该达到什么目标？ 2013 年我们应该达到什么目标？ 人力资源部的目标是什么？ 采购部的目标是什么？ 营运部的目标是什么？ 财务部的目标是什么？ 我们应该建立什么样的组织结构？ 我们应该建立什么样的管理体系？ 我们应该建立什么样的控制系统？ … … 承接性 完整性 配合性 系统分析，整合执行 战略目标体系的成功原则： 系统、完整、承接、配合， 在正确的时间用正确的方式 作正确的事。 制定目标管理体系 职位说明 职责。。 目 标 规划与预算 资源配置 市场机会 预计变化 工作目标 措施、策略 工作责任 完成期限 工作内容：做什么（WHAT)——工作目标、任务? 工作方法：怎么做（HOW)——措施、策略??? 工作分工：谁来做（WHO)——工作责任???? 工作进度：什么时间做（WHEN)——完成期限 Specific 具体 Measurable 可衡量 Actionable 具有可操作性 Result-oriented 以成果为导向 Timely 明确时间 原则 说明 尽量具体，明确要完成的部分、范围以及程度等 应该是无需付出过高的成本就可以衡量的 具体的工作必须可以操作，能够逐步实现 应该尽量详细的明确最终成果 要明确具体的里程碑，即在什么时间内完成什么样的工作 案例展示 不恰当目标 恰当目标 以过程或活动的形式来表述 无法完全实现，没有具体的实现目标的期限 对期望达到的目标定义得模棱两可 理论化或理想化 没有真正的结果 过于简练、不清楚、或者太长、太复杂 重复，一项陈述中包括两个或多个承诺 缺乏对改进的要求 以最终结果来表达 在确定的时间内可以完成 确定目标的完成形式 与公司管理有关，从公司管理的实际出发 对公司的成功很重要 尽可能用数量 最精确的说明 一项陈述只一个重要的承诺 * * 打造企业永续竞争力 执行力建设 《鹰之重生》 做别人的事 做自己的事 花自己的钱 花别人的钱 执行力缺失 ? ? ? 为什么完美无缺的战略方案达不到预期的效果？ 为什么事必躬亲反而弄得更糟？ 为什么小心翼翼费尽心思却被对手抢占先机？ 为什么同样的计划，同样的策略，业绩却相差 十万八千里？ 为什么…… 许多中国企业的失败不是战略的问题，而是战略执行的问题！ 5％的人看不出来是在工作。 25％的人正在等待着什么。 3O％的人可能正在为增加库存