国企人力资源开发与管理的战略性思考.pdfVIP

经营与管理 国企人力资源开发与管理的战略性思考 欧彦麟 (湖南化工职业技术学院，湖南株洲412004) 摘要：21世纪是全球化、信息化、市场化的世纪，是知识主宰的新经济时代，多数国有企业已经认识到人才是企业未 来的竞争优势，这也使得国有企业人力资源开发与管理必然要发生相应的变化。本文着重探讨如何进4-i-],．2资源的 有效管理，就如何开发、培养及留住人才的相关问题，从战略规划角度加以思考。 关键词：国企；人力资源；开发管理；战略思考 当今世界，人力资源已经呈现出国际化趋势。然而，目 成果或者技术革新成果出来以后，成果人名字排在第一位的 前大多数国有企业人才现状却不容乐观。一方面是缺乏人 往往不是科研技术人员而是其主管领导，美其名日：没有领 才；另一方面又留不住人才，大量优秀人才在国有企业熔炼 导的大力支持哪有科研成果的出现争这种“为人作嫁”的结 之后流向了外资和私营企业，国有企业成了优秀人才的培养 果往往是使得很多技术人才干了几年自己还是一无所有，于 基地。在国内国际市场竞争激烈的态势下，国有企业要生存 是灰心丧气导致意志消沉或者另谋出路。事实上，许多国有 和发展，不解决人才问题，就缺乏参与竞争的内驱力。因此， 企业人才匮乏具有整体性，但更主要的还是技术人才的 国企人力资源开发与管理需要进行战略性思考。根据企业 匮乏。 ，发展战略的要求，科学制定人力资源开发与管理战略，有计 三是忽略了人才需求的多重性。许多国有企业领导者 划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、 认为，外企吸引人才主要靠高薪，那么只要给人才高薪就可 培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极 以留住人才了。于是虽然认识到了人才的重要性，也给了人 性，发挥员工的潜能，才能有效培养所需要的人才，并成功留 才高薪，但是却依然留不住人才。这其中原因，可能在于国 住人才，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 有企业的管理者受过去国有企业半军事化管理模式的影响， 从目前国有企业人力资源开发与管理现状来看，存在一 意识不到人才的多方面需求，尤其是高级人才，更渴望企业 些盲点： 对其劳动价值的认可，希望获得更多的深造和发展机会。实 一是对潜在人才的挖掘和培养不够。在某些国有企业， 际上，外企用高薪吸引人才只是一个方面，更重要的是外企 一方面企业领导惜才、爱才，急于引进人才；另一方面却将留 比较注重人才的培养和提供人才个人发展的机会。 在企业埋头苦干的人才视为平庸之辈，大叹“千里马何在?”。 四是人才结构缺乏合理性与平衡性。目前国有企业人 如果不给潜在人才一个展示自己才华的舞台，没有一个激活 才结构存在资历结构、知识结构、年龄结构的不合理和不平 人才潜能的机制，犹如一个死水潭，只懂得将外来鱼种放入 衡现象。国有企业在发展过程中的每一个阶段都承载着不 其内，试图以外才激活潭水，不懂得开渠疏导。有些企业过 同的目标和项目，承载着企业目标和项月的是企业的组织结 分强调人才开发的“鲶鱼效应”，认为只要引进人才，就能实 构和人才结构。科学的组织结构和合理的人才结构才能推 现“引进一个，带动一片”的人才效益。其实，“鲶鱼效应”也 动着企业不断发展。企业的用人之道应首先要从人才结构 是有条件的，需要经过科学评估与运作，如果不能将“鲶鱼效 上清晰、科学，只有这样才能承载企业的目标和项目。国有 应”放在整个人力资源开发中全盘考虑，就会适得其反，酿成 企业的人才结构要多元化，避免阔质化。技术型人才、创新 “鲶鱼副效应”，产生人员内讧，造成人力资源管理低下。或 型人才、管理型人才、