聚焦跨地区用工模式下的劳动争议案例分享.docVIP

聚焦跨地区用工模式下的劳动争议 ——谈异地用工技巧 本刊导言：关于异地劳动派遣，从出现到现在，一直都广受关注。随着《劳动合同法修正案》的实施，异地劳务派遣再次成为舆论焦点。与此同时，跨地区用工模式也再次为大众热议。众所周知，随着用工成本的增加、企业规模的扩大、市场竞争的白热化，很多企业选择跨地区用工成为一种必然。异地劳务派遣、跨地区借调、工作外派等形形色色的跨地区用工模式日益进入企业HR们的视野。各类企业纷纷根据各自需求选择最佳的用工模式。古人云：祸兮福之所倚，福兮祸之所伏。看似和谐的用工选择下，暗流涌动，存在着不少的法律风险，特别是在跨地区用工下的员工关系管理中，社保的缴纳、工资的发放、日常的管理、劳动合同的管理、规章制度的适用等，稍有不慎，劳动争议就会接踵而至。正是基于这个原因，如何处理好异地用工下的员工关系管理，缓解劳资矛盾，保持员工的积极性，是每一个企业HR的必修课题。那么，如何让异地用工得到劳动者的认可，实现此种用工模式下劳资双方的共赢？如何把控跨地区用工模式下的法律风险呢？本期我们就跨地区用工模式下的员工管理问题展开讨论。 案例聚焦：聚焦跨地区用工模式下的劳动争议 案例一： 上海一餐饮管理公司，为了控制其社会保险费等人力成本，于2012年4月给其部分员工发了份新的劳动合同。新合同中注明：员工通过甲方上海迪亚劳务输出有限公司东莞分公司被派遣到上海山间堂餐饮管理有限公司工作。公司通过这个方式，将部分员工通过迪亚东莞分公司派遣到上海山间堂餐饮管理有限公司工作，这样一来，公司就可以为员工在东莞缴纳社会保险费了。员工对此提出质疑。面对员工的质疑，公司人事方面的回复是，办理东莞社保是为外地员工今后回家乡享受社保方便考虑。这样的解释明显不能打消上海员工的质疑，于是双方就此发生争执。 请问：该公司在进行上述操作时，是否存在不合理的地方？可以通过哪些方式进行有效弥补？在上海，像该公司选择的这种方式是否合法可行？非上海地区，这样操作的可行性如何？贵司日常会通过哪些途径实现企业人力成本的有效控制？ 法律思考：跨地区用工的社保缴纳。 石先广点评:首先，对于本案件中提及的通过异地劳务派遣实现异地缴保，最终达到节约公司成本的做法，在很多大公司都是存在的。 分析这种操作普遍存在的原因，首当其冲的就是政策原因。就目前的政策环境来说，社保尚未实现全国统筹，最高就到省级的统筹，甚至有的省下面的各个市都是独立的。此外，也没有全国统一的法律规定社保缴纳必须在用工单位所在地。这就导致在用工成本不断加剧的当下，不少企业选择通过异地劳务派遣，选择社保洼地，比如上海的多会选择在宁波或者深圳，以实现最大限度降低企业用工成本。尽管当下尚无全国性的法律法规对此进行禁止性规定，但是由于异地劳务派遣、异地缴纳社保愈演愈烈，很多地方政府也采取了积极措施进行调整。比如上海就出台了关于规范异地劳务派遣社保缴纳的文件，尽管文件的效力不高；江苏出台了劳动合同条例对此进行规范限制等。 有一点需要明确，我国大部分地区没有立法或政策规定，禁止案例中提及的异地劳务派遣中异地缴纳社保的操作，这并不意味着此类行为就没有欠缺了。相反，在和理性上是存在问题的。正如常总刚刚提及的，如果公司与员工之间的这种合作，如果双方没有分歧，如是操作是可行的；一旦双方无法达成一致意思表示，员工就会举报，甚至发生其他冲突，此时劳动纠纷就产生了。在实际执法中，劳动监察大队或者当地社保局会要求企业将社保转回；对于不转的，尽管没有相应的处罚措施，但员工的不满会加速膨胀。在遇到这种情况后，我们一般建议企业多做做员工的思想工作，通过平衡双方的利益来处理。 那么异地缴纳社保，是不是真的对员工只有弊没有利呢？事实并非如此。一般来说，企业都是选择社保洼地的，这样一来，企业社保缴纳成本降低的同事，员工个人缴纳的也降低了；其次，在待遇享受上，以上海和深圳为例，上海用工，深圳缴纳社保，对于员工的工伤理赔并没有大的影响；对于医疗保险的报销，如果公司可以通过购买一些商业险，也可以弥补；对于养老金的享受，上海的待遇还不及深圳。所以比较后就会发现这样操作，对员工其实还是有利的。因此，在实际操作，如果公司要选择如上操作的，建议公司为员工分析操作的利弊，在双方协商一致后再进行，这样就可以将纠纷发生的可能性控制在最小。 总的来说，跨地区缴纳社保的存在，有两种原始动力：1）企业为了降低用工成本，有意选择导致；2）企业用工的合理需求，如公司规模很大，在全国各地都有门店，门店没有用工资格，员工都来自当地，此时在当地缴纳社保不仅有利于公司的管理，也有利于员工本人，更能为员工本人接受。对于第二种情况，在上海，只要有当地缴纳社保的证明，在法律上并没有障碍。就目前的发展趋势来看，跨地区缴纳社保的最大