减少医院人才培训后离职行为.pdfVIP

维普资讯 THE0RYANDsKTLLsj理论与实务 作者简介 杨梅，1971年4月出生，重庆市人 ，本科学历。 经济师 (人力资源管理 )。现就职于四川省医学科学 院附属医院人事科，主要从事人事管理工作。 减少医院人才培训后离职行为 文 ／杨 梅 从泰勒 时代 的科学管理理论开始 ， 大量 资金 、时间用于人才梯 队建设 。 两难：如果不培训 ，员工的知识和技能得 到20世纪的人本管理、知识管理，对人 医务人员的成长周期较长 ，从见习 不到提升 ，医院在竞争 中将处于劣势 如 的技能 、知识进行管理和持续培训得到 生到可 以独立处理危急重症 ，一般需要 果投入资金培训 ，培训后 的员工跳槽 的 越来越多的重视 ，人才培训逐渐成为人 5～6年时间。在这段时间内，除了上级 概率又往往会增大，使本医院 “为他人做 力资源部门工作职能的重要组成部分。 医师带教外，医院还会根据卫生部继续 嫁衣 ”。 作为高学历、高技能人才聚集的组 教育要求 ，对不同级别人员进行知识技 3．措施 织，特别是考虑到医疗行业知识更新速 能的培训，使医务人员有一个完善的培 为减少员工培训后 的离职行为，医 度较快和医务人员直接服务于人群健康 训过程。对初级人员，有 “三基三严”技 院采取 了很多方式限制人才的流失，其 的特点，医院大都对人才培训工作非常 能培训、操作考核等方式 ，着重提高基本 中合 同约束是常用 的解决手段。通常是 重视。但随着市场竞争 日益激烈，医院中 技能；对中高级人员，有继续医学教育专 在员工接受培训前 ，要求其 同医院签订 屡屡发生 的跳槽现象常常出现在那些经 题讲座、选送外出进修、参加高等院校研 《培训协议 》，规定员工接受某类培训后 过培训的员工身上 ，这给医院带来 的不 究生或研修班学习等方式，着重更新理 必须在本医院服务一定期限，如服务期 仅是人才流失，还有医院管理者对培训 论知识架构；对一些高年资医务人员，有 限未满提 出离职 ，员工应赔偿医院相关 工作热情 的降低 ，以及随之而来 的医院 代理主任 、护士长等方式 ，着重强化管理 培训费用及违约金 。这对员工的约束很 人才培训力下降的管理陷阱。 知识和管理技能。 大，确实能起到减少员工培训后离职行 2．困境 为的作用 。 陵人才培训现状 随着医疗体制改革 的逐渐推进 ，在 1．特点 高层次人才的争夺上 ，各家医院可说是 匿陵人才培训詹离职鼷围分析 一 直 以来 ，医院非常重视人才培训 各显神通、争奇斗艳 。医院里经过长期培 1．缺乏培训后的管理机制 工作，卫生部、省市卫生部门对医务人员 训、有一技之长 的人才成为猎头们瞄准 医院一般在送员工培训方面 比较积 继续教育的组织、各阶段 目标 、任务、检 的 目标 ，医院中屡屡发生 的人才培训后 极，但在员工学成 回院后如何使用方面 ， 查都进行了严格规定 ，各级医院也投入 离职现象令医院管理者头痛不已，陷入 却缺少后续的管理机制。没有对员工学 68 中国卫生人才 维普资讯 改革论坛 习效果的评估、考核、总结，没有 明确员 有一定的效果 ，但在某种程度上对员工 增强其作为医院成员的自豪感 ，激发其 工学成后在今