心理契约在减少新员工流失率中的应用.pdfVIP

管理纵横 【 】 心理契约在减少新员工流失率中的应用 成都 王 影 ■ / 据汉尼根企管顾问公司调查发现 进入企业的第 天到第 确定三个过程。 , 1 天是一个离职高峰期 在这期间 新进员工经历了雇佣前的 心理契约的形成是组织与员工在雇佣前的谈判阶段 在 180 。 , 。 谈判形成心理契约阶段 在工作过程中对心理契约的再定义 清 这个阶段员工较关注职业的安全 薪水多少 企业未来的前 , 、 、 、 晰化的心理变化过程 其最后结果大多是进入企业前形成的期 景等方面问题 心理契约的形成主要受企业的招聘广告 面 , , 、 望与工作实际情形之间存在较大差异 这些差异往往会产生消 试人员的介绍 企业的资料等影响 心理契约的再定义是在 , 、 。 极的影响 甚至导致员工离职 而且新员工产生离职的行动比在 员工初进企业阶段 一般是指由受聘到未独立开展工作前的 , , , 企业工作半年以上的员工更果断 所以通常在职场中称聘用的 一段时间 这个阶段员工较关注如企业接纳程度 岗位的责 。 。 、 前六个月为新员工与企业之间的 危险蜜月期 任及压力 薪酬的公平性 领导的方式等方面 他们带着自有 “ ”。 、 、 。 心理契约履行和心理契约违背对新员工的影响 的工作动机和价值观以及工作偏好 来收集 理解相关的信 , 、 虽然企业与员工通过签订劳动协议明确了双方的权利 息并再定义心理契约 但由于心理契约具有主观性 且倾向 , , 和义务 但是每个员工心理存在的一系列期望 如职业的安 于有利于自己的因素去理解 因此如果没有正确的引导 更 , , , , 全 自我价值实现 工作环境等期望 这些不可能在劳动协议 多人是处于理想和现实之间存在差距的失落中 心理契约的 、 、 , 。 中明确规定 但这些内心的期望却是影响员工工作行为或是 清晰和确定则是在正式开展工作阶段 当独立开展工作后 ,