终身学习与职业发展 上海电视大学期末 试题及答案.docVIP

上海电视大学2009至2010学年第二学期期末考试 《职业生涯规划》《终身学习与职业发展》试题 “为员工创造机会”是海立集团一贯的企业发展理念，遵循空间理论和公平原则，海立在制度层面上为员工实现个人价值提供一个可以预期的职业发展空间，以实现公司和员工的同步发展。同时，海立为员工的晋升及发展提供均等的机会和公开的考核评价程序，以确保员工实现个人价值的公正性和合理性。 十多年来，海立逐步形成了符合公司现状需求的大“Y”型职业发展模式。所谓大“Y”型职业发展模式，以工程技术人员为例，是指让适合从事技术工作的员工走专业发展之路，让懂得技术又擅长管理的人才走管理发展之路。通过这样的职业发展的设立，能最大限度地开发员工的潜能。“Y”型员工发展阶梯的每一级都设立具体的标准，这些标准不仅要求员工能力的稳步提升，而且还要求符合海立战略的发展方向，以确保员工的发展能够支持海立战略的实现。 员工进入企业的初期，即1-3年的职业探索期，海立着力强调的是对员工自我认知能力、基础职业能力的培养和提升，这样会对应地采用包括动态职位管理体系、以绩效为导向的考核体系、业务轮岗与实践能力相结合的人才培养和发展管理体系。 经历职业发展的探索期之后，员工对海立的生产全流程、工艺设备、品质保障、实验技术等有了较为全面的认识，继而使步入了职业成长期。此间，员工可以根据本人的专业、兴趣爱好自行确定职业的发展方向，走专业技术发展的职业道路或者走管理发展的职业道路。针对不同职业发展道路的员工，海立立足于现有环境条件制定出个性化、针对性的措施，帮助员工实现学习和发展目标。 针对管理员工和现场员工，海立设计出4种有针对性的培训方式：学历培训、入职培训、专业培训、管理培训。对管理发展型人才的培养注重提高管理员工的综合能力。公司对管理类员工的能力培养主要采取轮岗方式。对专业技术型人才公司形成了“基础培训、实践锻炼、专业训练、深造提高”的科技专业人才培养发展通道。 为了让一线作业人员提升技能，海立联手上海电视大学，设立“电机实用技术”大专班，为一次考核合格中的70%人员提供奖学金。目前已有2007年、2008年、2009年三届共270名员工经过个人申请、部门批准，海立动力学院审核、入学文化考试等程序，成为海立动力学院大专班学员。另外，与电气李斌技能学校联办技术等级班，与第二工业大学正式建立“压缩机装配等级工培训和鉴定项目”，循环开班。 另外，维修、焊接、电工等工种委托培训、首次培训、鉴定费用均由海立承担。自2003年以来，海立劳务工中取得行车工上岗证的有207人、铲车工上岗证的有123人，焊接工上岗证的有209人、压力容器工上岗证的有10人、电工 (低压)上岗证的有62人。 海立诚心诚意地为一线作业员工的工作和职业发展、技能提高制定培训目标，鼓励他们学习和掌握过硬技能，一岗多技，制是从上岗——初级工——中级工——高级工——班长——管理岗位的职业发展目标，使员工的自我价值获得充分体现。 请思考： 海立集团是如何将员工素质提升与职业生涯发展相结合的?海立集团员工素质提升的方式主要有哪些? 运用课程所学理论知识，并结合实际，谈谈员工素质提升对职业发展的重要性。 要求条理清楚，观点鲜明，结构合理，文字通顺，字数不少于2000字，字数不够酌情扣分。 要求考生亲自撰写，代写无效！用A4纸单面打印！字体：小四号楷体；倍行间距。十多年来，海立逐步形成了符合公司现状需求的大“Y”型职业发展模式，以工程技术人员为例，就是指让适合从事技术工作的员工走专业发展之路；让懂得技术又擅长管理的人才走上管理发展之路。通过这样的职业发展的设立，能最大限度地开拓员工的专长和潜能。实现不同人才各适其职的发展之路，同时也为公司的发展储备了各类优秀人才。 经历职业发展的探索期之后，员工对海立的生产全流程、工艺设备、品质保障、实验技术等有了较为全面的认识，继而便步入了职业成长期。此间，员工可以根据本人的专业、兴趣爱好自行确定职业的发展方向，走专业技术发展的职业道路或者走管理发展的职业道路。针对不同职业发展道路的员工，海立立足于现有环境条件制定出个性化、针对性的措施，帮助员工实现学习和发展目标。 　　针对管理员工和现场员工，海立设计出四种有针对性的培训方式：学历培训、入职培训、专业培训、管理培训。对管理发展型人才的培养注重提高管理员工的综合能力。公司对管理类员工的能力培养主要采取轮岗方式。现任科部长的轮岗率为90%。比如，现任副总兼制造总监李海滨曾经担任过制造部长、HR部长、资材部长，现任HR部长黄亚非曾担任营业技术部长、技术总监助理，现任技术副总监周易从设计，到品质保证、产品试验，再到研发岗位的轮岗。为了让一线作业人员提升技能，海立联手上海电视大学，设立“电机实用技术”大专班，为一次考核合格中的70%人员提供奖学金