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Dissertation lnformation
晕轮效应是指考核过程 中考核者往往因被
考核者某一方面表现很好或很差而过高或过低
地评价其他方面 。在考核那些没有量化标准的 据媒体报道 ,国务院发展研究中心人力
维度时,晕轮效应会表现得更加明显 。 资源研究培训 中心 日前就企业人才开发现状
二.近因效应误差 与相关政策 问题 ,对全 国近1万家企业和6万
近因效应误差是指考核者对被考核者在 名人才进行 了调查 。调查发现 , 目前企业人
某一时期 内的绩效进行考核时,只看近期的 才开发亟须关注两大核心 问题 。
表现和成绩 ,以近期 的印象来代替被考核者 一 是人才开发 “双轨制 ”导致企业人才
在整个考核周期 内的表现和成绩 。 总量不足、结构失衡 。所谓 “双轨制 ”,是
三.对照误差 指 由于改革不到位和制度不健全,使人才在
对照误差是指把某一被考评者与前一位 政府 、事业单位就业感觉风险小、有保障、
被考评者进行对照 ,从而根据考评者 的印象 有地位等,而在企业 ,尤其是在市场化程度
和偏爱而做 出与被考评者实际工作情况有偏 高、竞争性强的企业就业感觉风险大、缺乏
差 的结论 。 保障和社会地位 。
四.自我对比误差 二是企业人才开发 “转型”特征明显,
自我对 比误差是指 以自己的标准来衡量 提高企业竞争力的人才开发制度缺乏。人才
考评对象,把 自己的性格、能力、作风等等 开发的 “转型”特征表现在 四方面 :1.人才
拿来与被考评者进行对 比。凡是与 自已相似 配 置从 行 政派 遣 向市场配 置 转化 ,仍 有
的人 ,总是给予较高评价 ;相反 ,对那些与 40%的企业通过行政任命和人 际关系配置人
自己有些格格不入 的人 ,就做 出偏低 的评 才 ;2.人才培 育从知识观念传输 向 旨在提高
价 。 人才工作效率转化 ,但企业 “重使用 ,轻培
五.感情效应误差
养 ”的短视 行为十分普遍 ;3.人才使 用从
人是有感情 的,考核者可能因为他对被
“政府主导下的经验管理 ”向 “政策引导下
考核者的感情好坏、深浅程度而影响对被考
的科学管理 ”转化 ,当前 国有企业 ,特别是
核者 的绩效考核 。这种影响有 时是不 自觉
垄断 国有独资企业 的人才使用仍然 “行政
的。
化 、官员化 ”;4.人才业绩评价及激励制度
六.暗示效应误差
从 “人际关系导 向”向 “能力导 向和业绩导
暗示效应是指考核者在领导或权威人士
向”转化 ,但大部企业 的业绩评价 “人际关
的暗示下,很容易接受他们 的看法而改变 自
系导 向”依然 明显。
己原来 的观点。这样就会造成考核的暗示效
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