医疗科室管理人员绩效薪酬设计浅析.pdfVIP

HumanF~BSOUFE-．eS 1人力资源 医疗科室管理人员绩效薪酬设计浅析 王建耕 沧州 渤海 新 区 中捷 医院 061113 摘要 ：本文从科 室管理 队伍 的绩效薪酬入手 ，探讨 了建立及完善 临床科 室管理人 员绩效薪酬激励 约 束机制 的方法 ，以期使 医院能切 实做 到薪酬安排 -b员3-贡献相协调 ，并 以此确立其在 医疗市场 中的 竞 争地位 。 关键词 ：绩效薪酬 ；临床科室 ；管理人 员；薪酬控制 医院建设的实质是学科建设与人才建设 ，而临床及医 岗位技术含量 、责任大小、劳动强度和所承担 的风险程 技科室管理人员在科室 中既是学科带头人 ，又是科室的 度 以劳动业绩为依据支付 的劳动报酬 。其又分为两部 管理者 ，在 医院管理结构 中处于承上启下的中间环节 ， 分 ，一部分 由业务工作量计入 ；另一部分 由微观 效益计 肩 负着 科室 和 医院发展建 设 的双 重重 任 。因此 ，加 强对 入 。 科室管理 队伍的管理 ，能更好的促进医院全面发展 。 年薪制是 以年度为期间单位 ，依据科室 目标经营业绩 考核 ，医院管理方确定并支付员工年薪 的分配方式 。其 一 建立和完善绩效薪酬激励约束机制的意义 相对于月薪制来讲属于绩效薪酬的延付 。 1．能达到积极培育 “倡导发展 、尊重人才 、关注业 绩 、团结奋斗”管理文化 的 目的，可确立医疗市场 的竞 四 绩效薪酬分配的现状 争地 位 。 目前 ，大部分 医院临床科主任年薪 设计 由基本年薪 2．能促进 医院建立有 目标 、有措施 、有检查 、有督 和风 险年薪两部分组成 。二者所 占比例根据 医院对科 导 、有反馈 、有奖惩的 目标管理体系。 室管理者 的要求而定 ，年薪定的高 ，风 险年薪也高 ；年薪 3．能理顺关系 、完善机制 ，明确权利 、利益与义务 ， 定 的保 守 ，风 险年薪也相对较低 。一般基本年薪不少于 充分发挥 临床科室管理人 员在科室管理 中的主导地位和 员工 的平均年 收入 ，最高基本年薪一般不超过年薪总额 作用 。 的1／2。风 险年薪根据业绩考核才能得到 ，属于不定收 4．可 以公开、公平 、公正的吸引人才 ，留住人才 。 入 。基本年薪与风险年薪各 占50％，基本年薪按月分发 ， 风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为 ：X= 二 ．绩效薪酬方案设计的原则 1／2w +[1／2W +1／2w (K—l00％)】，X为实 际所得年 医改 “十二五方案 ”提 出现代 医院管理制度应建立 薪 、w 为设定的年薪 、K为考核值 ，设定为100％。当K 以公益性和运行效率为核心的公立医院绩效考核体系 ， 值为 100％时，实际年薪为设定年薪 ，当K值大于100％时， 健全 以服务质量 、数量和患者满意度为核心 的内部分配 实际年薪高于设定年薪 ，当K值少于100％时，实际年薪低 机制 。这就要求公立 医院的绩效考核管理制度改革应建 于设定年薪 。实行年薪制存在 的 问题是薪酬分配差距过 立在公开透 明的基础上 ；绩效管理指标体系 的设计应规 大容易造成 同行之 间的心理不平衡 ，产生逆反 心理和对 范科室领导层及医护人员的价值取 向、注重社会效果、 立情绪 。 强化服务质量 、讲 究工作效率 、满足病人期望 、兼顾微 观经济结果 。绩效分配 以绩效管理指标体系考核结果为 五 现存薪酬分配制度 的改进方案 标准 ，实现 “多劳多得 、优绩优酬 ”的激励机制 。绩效 基于年薪制的薪酬分配方法上述弊端 ，因此 ，可对 临 薪酬分配在体现 向高风