人与组织共发展：研究启示和未来趋势.pdfVIP

· 60 · 人类工效学 2009年3月第 15卷第 1期 文章编号：1006—8309(2009)03-0060-04 人与组织共发展：研究启示和未来趋势 姚春序 ，苗青 (1．浙江理工大学人力资源管理研究所，杭州 310018； 2．浙江大学 公共管理学院，杭州 310027) 摘要 ：人与组织共发展是个经贝命题，但一直未能获得足够证据。对以往研究结论做了综述和分析，提出 了如何进一步开展本．化研究的三点启示。对未来研究建设性地提出了三个主流领域，包括引人组织的情景 因素、考虑个体与群体变量 ，以及人一职匹配的发展思路。 关键词：人员开发；研究准则；人一职匹配；人力资源 ；绩效管理 中图分类号：F270 定献标识码 ：A 1 引言 从对象上来说，它是一种全员参与的概念，包括 “人员开发 (emph) det,elopment)一定会促 一 线员工、专家和管理者 。当前研究至少可以 进组织绩效(organizationalpe~ormance)提升吗?” 分为两大阵营。第一类属于无法通过实证研究 这是一个有趣的命题。如果命题成立，那么就会 证明 “人与组织共发展”的假设 曲，人员开发对 出现 “人与组织共发展”的景象。回顾近些年的 生产质量、生产成本和客户服务满意度等方面没 实证研究，遗憾的是难以见到统一结论 ¨ 。 有积极影响。另一类研究则从不同侧面证明了 人员开发是一个宏观概念或称整体单元(to— 该假设的正确性 ，如下所述。 talunit)，试图证实它对绩效的贡献为什么那么困 首先，人员开发、绩效管理系统和组织绩效 难?这里面的原因有很多，一方面是因为人员开 存在一定的因果关系。McDonald和 Smith曾对 发通常是各种学习机会的融合结果，包括了太多 437家外贸企业的绩效管理系统和经营绩效开展 的无法精确测量的个体变量和组织变量；另一方 实证研究 J。绩效管理 由三维度构成：工作 目 面，人员开发常常遭遇到一个滞后性的困境，发 标、激励和反馈机制、学习机会。结果发现。没 展与学习过程并不直接有关，提高不是立竿见影 有绩效管理系统的企业其人员开发情况非常糟 的效果。为了回避上述困难，Phillips和Jacobs先 糕，大部分处在行业财务均值以下。而那些有完 后研究了某个单一培训计划对绩效的贡献，发现 善绩效管理体系的企业情况正好相反，大部分是 确实有积极作用u'2。还有学者试图估计人员开 绩优企业，股东 的回报率 由低 于行业均值 的 发的投资额对组织绩效的效应 。比如，Harrold对 5．1％上升到了高于行业均值的 19．7％，当然人 霍尼威尔公司的结论——每增加20亿的人员开 员开发状况也得到了显著提升。 发基金，会增加整个企业4．7％的生产力 J。 其次，人员开发、人力资源管理组合策略和 2 研究综述 组织绩效存在微妙的中介联系。Koch等人把人 人员开发，是指一组有计划的学习策略，通 员开发嵌入到人力资源管理组合策略中，对 319 过一个阶段延续，有助于提高每个员工能力以最 家经营部门的生产力进行了研究 J。人员开发 大程度地完成组织 目标 ¨。J。从 内容上来说，它 包括 了两个维度 ，一是正规培训的数量，二是 内 包括多种策略，比如脱产培训、在职训练、教育培 部提升的比例。生产力以