公立医院知识技能为主导的分配制度构建研究.pdfVIP

公立医院“知识+技能为主导的分配制度构建研究 图雅，黎东生 (广州中医药大学经济与管理学院，广东广州5l0006) [摘要] 目前，我国公立医院的分配制度存在着没有充分考虑各种分配要素参与分配、缺乏正常的工资激励机制、 价值定位过低导致部分医生产生失衡心理等缺陷。要克服这些缺陷，文章认为可以尝试建立“知识+技能”为主导的分 配制度。在这种分配制度中，必须合理确定价值定位、分配要素和薪酬级差；必须遵循平等、公平可比、正常增资和有效 约束的原则；必须建立合理的职工工资构成体系。 [关键词]公立医院；分配制度；知识+技能 1sr7．3 [中图分类号]R [文献标识码]A [文章编号]1004．4663(2008)02—093—03 分配制度改革是目前我国公立医院 构职工的收入主要取决于职称、工龄，而 小异。 改革的重要内容，而工资制度的改革则是 不是岗位工作特性，造成实际工作质量、 2004年l项对全国东、中西部各级各 分配制度改革的核心。工资制度是影响 工作强度和薪酬之间明显脱节。很多医 类医院职工收入调查显示，主任医师的收 人们积极性的主要因素，适宜的工资制度 务人员为了晋升职称忙于写论文而忽视 入水平是医士收入的1．86倍。换言之， 是人力资本价值的具体体现[1]。当前公本职工作，甚至出现各种学术腐败问题。 一个工作20多年，有着丰富的临床经验 立医院的工资制度是1993年确定实施医院作为独立的经营实体针对这一弊端， 的主任医师，其收入仅仅为一个刚刚参加 的，至今已有10余年，严重滞后于社会经侧重于激发职工的工作积极性而进行了 工作医生的2倍不到。医疗人员与后勤 济发展的进程，收入分配领域出现了许多 分配制度改革的探索，但普遍的做法则是 人员收入的平均差距也仅为1．13倍。而 新问题，现行工资分配制度的不足之处日 将职工的工作量、为医院创造的收入和职 在美国，同一专业不同级别的收入差距则 渐显露，并已经成为人事分配制度改革的 工的薪酬直接挂钩。如院科两级核算制 相当大，从绝对值来看，相邻等级之间的 瓶颈【2J。本文对公立医院分配制度改革 度，表面上看这样的收入分配方式无可厚 差异最小为1000美元，最大可达2万美 进行探讨，并重点对“知识+技能”为主导 非，业务收入和服务量都很好地体现了按 元左右，同一专业最高等级与最低等级之 的分配制度的建立做一些研究。 绩效分配，并在一定程度上体现了效率与 间的差距可达到7．27倍。虽然我国目前 1我国公立医院现行分配制度存在的缺 公平。可实际上这种分配方式仍存在着 存在着一些医生年薪过百万的现象，但这 陷 很大问题：一是在医院微观操作中，容易 恰恰是以违背当前工资分配制度为前提 1．1没有充分考虑各种分配要素参与分把工作量和业务收入混为一谈，简单使用 而获得的。 配 业务收入指标来核定职工薪酬，造成职工 1．2．3对工资的管理缺乏调控和监督约 目前，我国公立医院工作人员的工资 在工作中为了创造更多的业务收入，不考 束机制。目前的分配制度，使有关部门对 水平总的来说背离了市场价值，严重违反 虑病人的实际需要，大处方、滥检查司空 医院的工资总额，特别是工资外收入缺乏 了按劳分配的基本分配原则。具体表现 见惯；二是一味追求业务收入和工作量， 必要的调控和处罚手段，有些工资计划、基 为对分配要素和分配系数的设计欠缺科 导致职工工作强度大幅度提高，从而降低 金管理基本流于形式，管不住也管不好。 学性。 服务质量，甚至造成医患关系紧张。 另外，在对政府财政预算外的资金使 按照经济学的一般原理，要素分配是 1．2缺乏正常的工资激励机制 用上也缺乏必要的财政、审计监督，加之公 重要的分配依据。目前，我国公立医院的 1．2．1无法处理好社会效益和经济效益立医院没有纳税义务，缺乏税收约束，工资 分配要素主要由职务、学历、工作年限及 的辩证关系。一方面，工资水平、工资总 外收入的无序发放干扰了正常的工资分 任职年限等组成。这种做法考虑不全面， 量与社会服务质量、社会信誉脱节，使医 配秩序，引起分配不公甚至产生腐败。 忽视了风险、责任、管理、技术知识、服务