福利一再降，现金最吃香.docVIP

福利一再降，现金最吃香 (发表日期：1998年10月01日)  亚洲地区经济危机迫使企业和员工一道转变有关福利的观念。固定奖金没有了，激励性奖金大行其道。不过，请记住要付现金。亚洲地区福利调查 《世界经理人文摘》编辑部 著 ? ? 以前，惠普新加坡公司（Hewlett-Packard Singapore）向出差人员提供保暖衣物，还花钱替他们办护照。如今，出差已成常事，这些优厚待遇也就失去了意义。 ? ? 有些待遇已可有可无，负责惠普公司新加坡及东南亚销售业务的执行董事Cheah Kean Huat（蔡建华）这样说道。因此，虽然该公司没有动手削减其主体福利措施，但已不再保留一些不合时宜的福利待遇。公司力求提供对企业和员工有实际价值的福利项目，如利润分红、公司贷款、教育津贴、住院医疗计划等。 ? ? 象惠普新加坡公司那样先识时势的企业，正促使亚洲其他企业对福利待遇问题有全新的清醒认识。长期以来，企业不假思索地制定福利政策。别人给什么，我们就给什么。要吸引人才，就比别人多给一些。给保障，给各种花哨待遇，并把这一切都固定下来。 ? ? 比如说，香港许多有英国背景的老牌公司仍向职员提供超乎寻常的优厚福利。Corporate Resources Group（编者译：企业资源集团）北亚地区负责人Elaine Ng（吴爱玲）举了几个例子：探亲旅费及津贴、极其丰厚的退休金远远超过香港劳工法的规定。她说，这种待遇现在已成掣肘之患。 ? ? 经济危机让企业看到了自身的愚蠢行径。企业没有能力这样一直提供既不为员工真正想要，也不是业务真正所需的待遇。 ? ? 以前的通行做法是根据市场行情提供待遇。至于是否符合企业战略，则大有疑问，Watson Wyatt Philippines（编者译：华森威菲律宾公司）的Lynette Palma（帕马）和Maricor Cabading(加伯丁)说道。他们有数字为据。 ? ? 去年，华森威公司调查了新加坡和马来西亚330家企业。在回复问卷的企业中，只有21%认为自己将薪酬规划与业务战略联系在一起。其余企业只是随大流，以求吸引并留住优秀人才。帕马说：企业现在已开始行动，以确保福利政策符合业务目标以及员工不断变化的需要。 ? ? 而员工的需要正从强调保障转向追求灵活，从与生活方式相关的花哨待遇转向跟工作相关联的便利优势，从固定奖金转向激励式奖金，特别是现金奖励。 削减什么 ? ? 并不是说，总体福利水平下降了。企业主要还是靠减薪或工资封项来解决薪酬成本问题。华森威公司高级顾问Russell Huntington（亨廷顿）说：业主对经济下滑作出反应时，并不把福利支出看作重要因素。他指出，企业通常的反应是放慢加薪速度、推迟薪资调整、降低不定额奖金的数额。 ? ? 企业资源集团的吴爱玲说，在最近的一次调查中，只有10%的企业在回复中称自己正在为削减成本而调整福利待遇。取消福利待遇并不容易。一旦写进合同，再想收回就难了，她解释道。正因为如此，在韩国这样一些亚洲国家中，尽管经济发生了重大变化，福利待遇却无明显变化。华森威公司助理顾问Sak Won Ryu（苏万柳）说：取消某些现有待遇，在法律上很难行得通。 ? ? 华森威香港公司顾问Steven Butler（巴勒）指出，许多雇主希望转而采用明确的业绩薪酬制。意图控制成本，乃至降低未来的福利支出。 ? ? 企业资源集团马来西亚和新加坡办事处经理May Tong(梅童)说，新加坡企业也未开展实质性的福利削减。她指出，一些企业在大张旗鼓地探索削减福利的途径，但很少有企业真的大幅削减福利。就算有所削减，也是先拿比较容易的项目开刀，如海外旅行、俱乐部会员资格和另外一些待遇。 ? ? 而有些项目，如牙科保健和医疗福利，在大企业中已根深蒂固，费用也不高，对它们进行削减会被人看成过于吝啬。 ? ? 印尼的企业也不愿对员工福利进行大的削减。据我们调查，1998年第二季度后的员工福利政策并没有重大变动，企业资源集团印尼公司经理Rina Sjoekri（肖克利）说道，只是福利的管理方式有所变化。这指的是，企业减少或限制了能享受某些待遇的职员人数。 ? ? 华森威公司的一项研究表明，在泰国，跟员工直接相关的削减成本措施主要影响到员工间的联谊活动，如运动会、家庭日等，还有员工发展计划项目，如培训、研讨会和奖学金。贷款项目和各种公积金如果说没有完全取消的话，也已有所减少。 ? ? 企业资源集团亚洲地区总裁Richard Payne（培恩）认为，菲律宾的税法修改之后，其企业的薪酬措施会日益接近澳大利亚和印度的惯常做法，采用薪酬总额制，即企业向经理人报一个总数，并由经理人自己选择支付方式，如现金、汽车、俱乐部会员资格或其它各种形式。 ? ? 华森威公司驻上海的顾问Willi