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浅论国有企业薪酬分配和绩效考评体系存在的问题 摘要：人才是企业最重要的资源，是企业的核心竞争力。在人才竞争中，富有竞争力的薪酬是吸引、激励、发展与留住人才最有力的工具。大多数国有企业都能意识到它的重要性，纷纷进行薪酬制度改革，实行绩效考核，但是，实施中仍然存在不少问题，需要进一步优化提高。 关键词：国有企业薪酬分配绩效考评问题解决 薪酬分配、绩效考评作为人力资源开发和管理的两大重点，一直为企业管理者和经营者所关注。为提升核心竞争力，很多国有企业已开始着手改革人力资源开发及管理模式，找出薪酬分配、绩效考评等工作中的问题，构建一个公正、公平的现代人力资源开发平台及其制度体系。笔者在本文中就深入分析了国有企业薪酬分配、绩效考评工作中存在的问题，同时提出相应的整治措施，仅供大家参考。 1 薪酬分配方面存在的问题 1.1 岗位等级工资制 目前，国有企业仍沿用以往的岗位等级工资制度来进行薪酬分配，岗位工资、效益工资、奖金等因素组成的岗位薪酬体系，与该岗位的特点、职责及其自身价值等并没有过多的联系，而职务等级往往决定着岗位薪酬，每个部门都是以一个标准来衡量同一级别不同岗位的薪酬。而且在传统思想观念及经济体制的约束下，虽适时调整了薪酬分配机制，但也只是表面功夫，并未真正实现市场的激励性、灵活性和适应性的转变。 1.2 平均主义 因为受到以往岗位等级工资制度的影响，难免出现违背公平原则的状况，这是一种平均主义。因为在职级上处在同一级别的人，即使工作负荷，工作难度，风险不同，但是同一级别的人员拿到的工资和奖金却是相同的。尤其是技术人员，承担了一定的责任和风险，但是却得不到相应的回报。这样的平均主义，在很大程度上不利于企业人力资源的合理配置和职员的发展，极大的挫伤了职员的工作积极性。 1.3 岗位价值的市场适应性不足 在薪酬分配过程中，没有按照岗位类型来明确各岗位的价值范围，再在这个范围内根据各阶层职员的工作能力及绩效表现，对每个个体的价值进行分类。为使这个问题得到解决，我们必须秉着公平公正的态度来评价各岗位的薪酬价值。重新审核和评估企业中现有的工作岗位及其岗位职责，使每个职员对其所在岗位的职责和价值有一个清楚的认识，同时以外部数据为参考依据，设定一个科学的薪酬幅度及提升空间。另外，可根据市场上一般的薪酬水平来设定普通岗位的薪资标准，但对骨干职员或重要岗位必须设定竞争性的薪酬待遇，但要注意将骨干职员的薪酬幅度及其起伏空间控制在一定范围内，使其构成“薪酬阶梯”。统一企业内部的薪酬分配制度，确保岗位薪酬更加公平合理。薪酬分配可与职员的工作绩较、工作表现直接挂钩，从而将人才的价值体现出来，发挥出薪酬体系的激励作用。 1.4 薪酬通道狭窄，只有“当官才能发财” 很多企业都将职员的薪酬档次划分为1～2档，或者给出详细的数据，职员只有通过职位晋升这一条途径来提高自己的薪酬水平。但实际情况是要晋升的人员众多，管理岗位却有限。所以领导者必须认识到管理岗位有限，领导阶层只需要采取一定的激励手段，从专业领域为职员提供指导，鼓励其发挥主观能动性，把工作做好即可。但很多国有大中型企业都不重视这一点，当“官”成了众多职员奋斗的最终目的，而在工作中往往忽视了提高自身的专业技术，严重者甚至荒废了自己的专业。 2 绩效考评方面存在的问题 2.1 主观性强 国企中一般都有一个年终考评制度，但是由于没有有效的考评组织，职员只是简单的写写工作鉴定、年度总结等，走一下形式。由于考评的要素定性多，如果没有量化的指标，考评者只是凭直觉、印象和简单的成绩记录对被考评者的工作情况做出评定，很容易造成评定上的失误。 2.2 考评要素指标不合理 考评体系的指标标准由企业统一制定，但是却没从不同类别人员的实际情况和特点出发制定，挫伤了大家工作的积极性。因此，在设计考评要素时，应当对企业人员进行分类，常见的可分为中层领导、事务管理、后勤保障类职员和技术/操作人员，根据不同类别的职员，采用不同的考评要素和标准，使考评要素指标合理化。 2.3 工作业绩考评与综合考评混乱不分 职员考评主要是为了职员的薪酬决策、职员的选择（即如何晋升、淘汰职员使人力资源合理配置），同时也是为职员的个人发展提供一个合理的规划。考评类别应该根据这三大目的而定。企业应在各个类别上分配与之相应的考评要素。目前，很多国企仍沿用以往单一化的考评制度，这很难满足领导者多样化的评估要求，结果只能取得单一化或者不全面的考评结果，企业的考评机制也就不能发挥出其应有的激励作用。所以，企业领导者必须根据一定的标准对考评体系进行合理的分类，“考评分开”就是众多考核者惯用的手法之一。“考评分开”也就是将员工考评与工作业绩考评分开，这种考评方式有助于领导者做出薪酬决策，对职员做出合理的选择。 2.4 职员考评体系没有与公司考评体系的其他层次相结合 根据人力