钟晓峰论文2稿.docVIP

A公司人力资源管理外包的方案设计 1 引言 1.1本文研究背景 进入21世纪，随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争从资源的竞争、资本的竞争上升到人力资源的竞争。为此，许多企业把自身的薄弱环节或非核心环节“外包”给了其他专业机构以提高效率，人力资源外包作为其中的一种形式也逐渐流行起来。在中国，中小型企业绝大多数属于劳动力密集型产业，技术水平较低，产出规模小，组织程度差，由于规模和资金的限制，不少中小企业没有专设人力资源部门，没有系统的人事制度，不能给员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，所以很难招聘到高素质员工。导致关键人员流动率高，员工满意度差。 人力资源外包就是企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。简单而言，即指公司委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理公司部分人力资源工作 。（１）综合分析法 总结前人的外包思想，发掘新的研究突破口。 通过收集企业内部数据、公开出版刊物上的相关数据以及网站数掘，对数 据进行横向比较，针对我国当前的人力资源管理外包状况以及一些企业的人力资 源管理外包现状进行定性和定量分析，找出适合自身发展的人力资源外包模式。 （２）案例研究法本文是以公司的人力资源管理为研究对象，通过在公司的人力资源工作经验，试图通过，对于公司内存在的人力资源外包中产生的员工激励问题、管理沟通效率问题等尝试找出建设性意见和建议，并对公司人力资源外包中的优势和得益之处进行总结、分析和评价，试图对公司以及其它类似的中国企业的人力资源管理提供一个人力资源外包管理的一般性框架，并从中探讨适合公司的人力资源外包模式和策略目前全球人力资源管理外包渐成一种风潮趋势本文主要研究了以下内容：第一章“”。提出了本文研究的背景，以及本文研究方法、研究内容第二章“＂。概述了第三章“＂。对的人力资源管理现状进行了分析，，。 第四章“”。对 A公司成立于2002年，是一家集开发、设计、制造于一体，专业生产办公文仪、电讯、电子产品及家庭电器等精密五金构件,同时提供五金组装服务的民营企业。目前工厂设有工程部、生产部、品管部、市场部、人事行政部等符合ISO9001要求的、标准化的职能部门；现有在职员工485人，拥有一批高素质的专业技术人才及各类先进的生产、制模设备，保证了产品较高水准的质量要求。A公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。1 A公司学历结构分析表 学历段 人数 百分比 高等学历 85 17.5% 中等学历 165 34% 初等学历 235 48.5% 合计 485 100% 图 1 A公司员工类型 从图1可以看到，A公司作为一个制造业企业，其技术人员占总员工数的13%，管理层占总员工数的18%，一线员工占总员工数的69%，由此可以推断出该企业的人力资源管理活动多是程序化，日常的管理，这就造成企业的人力资源管理事务性的工作占了绝大多数。A公司人力资源管理的状况 A公司目前设有人事行政部处理公司日常人力资源管理和行政管理事务，该部门一共有9个员工，其中一个经理，人事主管和行政主管各一个，人事专员2名，人事助理1名，3个行政专员。人力资源管理人员需服务于全公司485人，人力资源部与服务公司总人数比约为：1：81，人力资源部的工作任务较重，既要处理好日常事务，又要做好项目性的工作和支持战略层面上的工作。公司人力资源管理活动的决策大部分都是在人事主管和两名人事专员的分析研究之下上报相关情况给人事行政部经理做决定，在管理方式上仍处于初级人事管理阶段，当前的管理方式与现代人力资源管理方式还有很大的差距。近几年公司虽然公司领导高度重视人力资源管理并做了不少改革工作，但是在企业内部，人力资源管理的观念不系统，不普遍、不深入，没有形成人力资源是第一资源的氛围。目前A公司的人力资源管理从业人员素质有待提高，除了人事行政经理是高等教育人才，且拥有人力资源管理师资格外，人事主管和人事专员都只是中专院校毕业，没有接受过专业的人力资源管理教育，公司录用之时只考虑其对人事工作的熟悉程度和操作程度。人力资源管理缺乏系统性。人力资源管理工作的基础比较薄弱，基础资料不完整，有待进一步巩固基础。招聘、培训、考核、薪酬及日常管理各方面的具体性、系统性、针对性不足，在实际工作中，公司领导安排的临时性工作比较多，随意性比较大。A公司的人才储备不足，员工工作水平和业务能力参次不齐。由于公司的快速扩张，人员的急剧增加，人力行政部在未进行详细人力资源管理规划的前提下，盲目招聘，只是充当救火员的角色，招聘缺乏战略性规划，增加了日常人力资源管理工作的工作量和难度。A公司所在的劳动力密集型工业区有很多同行业的类似企业，员工容易受