汽车企业绩效考核面临的问题(186页).ppt

阿里巧巧 阿里巧巧 帮您思考 两个人一起吃饭，只有两条鱼，一大一小。一位先把大的吃了，另一位勃然大怒。 “多不合适！”他抱怨说。 “怎么了？”另一位问。 “你吃掉了那条大的，如果我是你就 不会这样做。” “你会怎样呢？” “我当然是先吃小的。” “那好哇，你抱怨什么，那条小鱼不是还在那里吗！” 创新方法之二：问题清算法 问题清算法是一种什么样的考核方法？ 　　假设前例中全胜集团不是一般性质的企业，而是一个大型产品的生产企业，人力资源部丁经理的年终绩效考核得分可由表4—19计算得出： W丁=[(s2YjT0＋s－2Tc)＋∑QbTbf]∑∑RiZi W=[(4×1×10＋1/4×0)＋30]×11.116 　≈778 帮您思考 　　一个小镇发生了一场大火灾，火势极大，现场温度很高，逼得所有的消防人员都退得远远的，束手无策，眼看着火苗就要漫延开来了…… 　　就在此时，一辆救火车忽然单独冲进火场中，从车上跳下数个救火员，拼命地洒水救火，不到一下子，就把火给熄了。 于是镇长就颁奖给那几锅英勇的救火队员一笔奖金。 　　就在颁奖典礼会场上，镇长问那个队长，“你要如何使用这笔奖金啊？”队长尚未回答，只听到一起站在旁边的一个队员喃喃说道，“首先要把那个该死的abs 刹车给修好……” 员工绩效得分的横向可比性 通过选择变化比率作为核心目标的指标。 通过运用员工目标考核相对成绩计算模型计算每个员工的成绩特征得分来实现。 通过选择变化比率作为核心目标的指标 图4—26 变化比率的比较曲线 　　例1：以成本费用率降低率为核心目标值进行计算。某销售公司实现销售收入1000万元，销售费用为120万元，包括销售人员的工资、奖金和福利开支，及广告费、人员办公费、旅差费、公关交际费。其销售费用率为： 120÷1000=12% 　　实施目标化管理，销售公司经理制定了当年降低10%的销售费用率的目标。当年销售费用率为： 12%×（1－10%）=10.8% 　　假设销售收入不变，销售费用只有不超过108万元才能达标。若销售公司经理又制定了下年降低8%的销售费用率的目标。下年销售费用率为： 10.8%×（1－8%）=9.936% 　　假设销售收入不变，销售费用只有不超过107.3008万元才能达标。 　　例2：以利润率的增长率为核心目标值进行计算。某事业部实现税后利润率1500万元，全年平均占用资金10000万元，其利润率为15%。实施目标化管理，事业部经理制定了当年提高10%的利润率的目标。当年利润率为： 　15%×（1+10%）=16.5% 　　假设当年资金占用增加了5000万元，当年利润只有达到： （10000+5000）×16.5%=2475（万元） 　　这才能达标。若事业部又制定了下年增长5%的利润率的目标。下年的利润率为： 16.5%×（1+5%）=17.325% 　　假设新增加投资5000万元，下年利润只有达到： （15000+5000）×17.325%=3465（万元）才能达标。 　　例3：以投资回报率的增长率为核心目标值进行计算。某公司实现税后利润率2000万元，自有净资产20000万元，其利润率为10%。实施目标化管理，公司总经理制定了当年提高10%的利润率的目标。当年投资回报率为： 　　10%×（1+10%）=11% 　　假设追加投资，增加净资产5000万元，当年净利润只有达到： 　　（20000+5000）×11%=2750（万元）才能达标。 　　若公司又制定了下年增长5%的投资回报率的目标。下年的投资回报率为： 　　11%×（1+5%）=11.55% 　　假设又新增加投资，新增净资产10000万元，下年净利润只有达到： 　　25000+10000）×11.55%=4042.5（万元）才能达标。 员工目标考核相对成绩计算模型 　　按照中数定理，我们把在企业内达到平均绩效水平的成绩设定为50分，这就可得到员工目标考核成绩特征得分的计算模型： Hi=Wi/(∑Wi)/N×50 Hi——为企业第i个员工目标考核成绩相对特征得分，它也是特定员工i的绩效成绩在企业内的名次排序比较值。 Wi——为第i个员工的目标考核绝对成绩得分。 N——为企业员工总数。 按一般性质企业假设计算： 前例中全胜集团人力资源部丁经理的特征成绩为： 假若全胜集团员工目标考核绝对成绩平均为210分，即(∑Wi)/N=210。丁经理的目标考核相对成绩为311/210×50=74分。即丁经理的考核成绩居于全集团的前26%的位置。 按特殊性质企业假设计算： 　　假若全胜集团员工目标考核绝对成绩平均为500分，即(∑Wi)/N=500。丁经理的目标考核相