企业中quot;四高人才quot;流失的后果、原因及对策分析.pdfVIP

本期专题 企业中“四高人才”’ 流失的后果、原因及对策分析 ●范华齐捧虎 内容摘要 “四高人才”是掌握企业的重要资源、核心技术，并拥有绝对权利的核心员工，也 是企业重要的利益相关者。由于其自身的稀缺性，这四类人才在企业中的流失现象非常严重并且 给企业造成了毁灭性的打击。因此必须针对这一现象提出切实可行的对策。而建立在利益相关者 合作基础之上的共同治理结构是现代企业的一种科学治理方式．它能够汇集各类优秀人才的智 慧．使之为企业的发展而奋斗。从这种意义上讲，共同治理结构本身就是留住“四高人才”的一种 有效方法．同时为了实现这种治理结构还需要其他相关的对策措施进行配合。 关键词 四高人才 利益相关者 共同治理 义。 将劳动力市场和个体行为融为 一、引 言 企业人才流失在西方发达 一体来考察和研究人才流失的 国家一直是普遍存在的现象，也 问题。继马奇和西蒙之后，美国 员工是企业盈利的第一要 是企业人力资源管理人员、人力 的普莱斯James 更进一步，将企 素．企业间的竞争归根结底是人 资源管理学家、组织行为学家、 业变量和个体变量结合起来探 才的竞争。尤其是那些掌握核心 工业组织心理学家及人事心理 讨人才流出问题．提出了相应的 技术．从事核心业务或处于核心 学家等长期关注及研究的问题。 理论模型．并指出工作满足度和 岗位的高级人才，他们在一定程 最早从微观角度研究企业人才 变换工作的机会是雇员流失和 度上代表着企业发展的方向，体 流失问题的是现代管理学的鼻 其他决定因素之间的中介变量。 现着企业的核心价值。这些员工 祖法约尔。他在1916年发表的从员工稳定性的角度人手，汝福 成为人才市场上争夺的焦点，人 《一般工业管理》中提出14条管 提出了就业稳定化的成本和效 才的流失问题也自然引起企业 理原则，其中第12条就是任用 益模型。他认为要想了解和有效 of 地管理人才流出问题，必须综合 界的普遍关注。但造成这一问题 期稳定 Stabilityterm 。他指出 的制度原因是什么?如何从治理 人才流失的危险性和浪费性。 考虑雇员对将来的预期、工作及 结构的层面去解决问题?目前还 1958年，马奇和西蒙在其合著的非工作的价值等因素。此外，随 没有完全一致的认识。因此，用 《企业论》中提出了关于雇员流 着国外对人力资本及人力资源 利益相关者的理论和共同治理 失的“参与者决定”理论，这是最 会计的研究的发展，许多学者从 结构的观点去分析高级人才流 早的关于人才流失的总体模型。 人才流失给企业带来的货币的 失现象具有理论意义和现实意 在这个模型中马奇和西蒙试图 损失方面来研究流出的决策模 万方数据 本期专题 型。 军和示范作用。企业若能善待并 份额．必须具备不为公众所知悉 国内对雇员流失方面的研究 重用“四高人才”，就能稳住整个 的商业秘密．而企业的秘密一般 起步较晚，直到2000年以后，国员工队伍，发挥出巨大的协作能 集中在技术人员手中。因此，技 内几本人力资源专业杂志上才 量。相反，企业若不能留住“四高 术人员的跳槽，意味着企业商业 开始出现相关的文章。1999年谢人才”。导致这四类人才大规模 秘密的大曝光。企业生产出产 晋宇等率先对我国的国有企业 的跳槽，无疑将造成企业的人心 品．只有通过销售渠道推向市 和外商投资企业的人才流失作 涣散．更有甚者将促成人力资源 场，被客户接受，才能实现利润， 了实证研究。另外一些学者则从 的动脉出血。 成功的企业都有几个固定的供 人力资本的角度提出了新的人 第一．“四高人才”的跳槽会 求关系。大多数企业的客户关系 才流动决策模型。比较典型的是 带来巨大的成本损失．企业为培 多掌握在营销人员手中．营销人 张弘和赵曙明在2000年第八期养一名优秀员工的投入将付诸 员的流动。就意味着企业原先固 的《中国人力资源开发》上发表 东流。这些投入包括招聘费用， 定客户的转移。企业中技术工人 的人才流动决策模型。该模型联 培训所花费的时间、精力和培训 是常年坚持在生产第一线，在生 合人才个体决策和组织决策两 费用。为维护正常的经营活动， 产中摸索和积累了丰富经验和 方面．从成本和收益的角度来讨 在原来的员工跳槽以后，需要重 高超的操作技能，这些在实践中 论人才流动行为。但是从目前的 新寻找合适的人员来顶替暂时 总结提炼出来的绝技．既直观又 研究成果可见．以公司治理的视 空缺的职位，这使企业必须支付 易学。是书本理论无法取代的， 角对人才流失问题进行分析的 更多的更新成本。 因此技术工人的跳槽意味着技 文章并不多见。本文以企业中的 第二。“四高人才”跳槽会严 术经验的泄密。鉴于“四高人才” “四高人才”为着力点．从利益相 重影响企业的生产或服务质量。 流失