国外关于quot;高管团队人格与组织绩效的关系quot;的研究现状.pdfVIP

国外关于“高管团队入格与组织绩效的关系的研究现状 ◆文／吴志海 【擒要】 随着社会对企业高管人员行为的研究不断深入，本文通过时国外研究学者对“高管团队人格与组 织绩效关系”的研究现状进行综述．对团队异质性、宜人性、外向性、神经质等变量对绩效的影响进行了总 结，为以后国内学者展开对高管团队人格与组织绩效关系的研究提供借鉴。 【关键词】人格组织缋效高管团队 社会资本理论认为．企业社会资本与人力资本、物质资本一样 团队绩效。Lcpine发现．控制了认知能力的影响后．团队的人格特征 具有生产型。作为企业社会资本的重要组成部分．企业高管人员的 行为对于企业资源的获取、组合和产品与服务的交易都具有正向促 managementteam，TMT)承担着制订和实呈负相关。 进作用。高层管理团队(Top LePilie 施企业战略的使命。对企业绩效和组织发展至关重要，也一直是学 1997的研究表明领导因素是团队人格特征和团队绩效 者们重点关注的研究主题。自1984年Hambrick与Mason等提出了的重要的调节变量之一。这属于第三种模式。他用4个大学生组成 “高层梯队”理论以来．很多组织和战略管理的研究者开始研究高层 临时团队执行团队决策任务，其中1人为领导，其他3人为下属。3 管理团队行为与组织产出的关系。也有很多学者开展了很多的实证 名下属根据自己的信息形成判断，然后向领导提出建议．领导综合 研究，这些研究从早期探讨团队人口特征与组织绩效之间的相关关 考虑下属以及自己掌握的信息作决策。研究分别测量领导和下属的 系发展到今天从很多研究的角度来探讨高管人员行为与组织绩效 认知能力和责任感，以下属中最低得分者的分值作为团队特征，记 的关联关系。这其中研究高管团队人员人格与组织绩效的关系的研 录决策正确率。以认知能力和责任感为自变量．使用层次回归分析 究成为一个重要的研究课题。 法分别建立回归方程：下属变量、领导变量和交互作用依次进入回 1高管团队人格与组织绩效关系的研究现状 归方程。结果发现，所有主效应均不显著，但交互作用效应均显著。 Hoffman早在1959年就注意到了团队成员的人格特征(使用具体而言，外向成员所具体而言，当领导的能力或者责任感很低 Guilford—Zimmeman Survey测量)与团队绩效的关系。他时，下属的表现不影响决策正确率；而当领导的能力或责任感很高 Temperament 发现，异质性群体能采用更有创造性的问题解决方案，其问题解决 质量优于同质性群体。Bouchardl969年发现，群体讨论时，人格(使用 和Angel]发现团队作业的性质是另一个重要的调节变量。将参加 CPI和MBTI测量)和问题解决的绩效存在相关．但个律单独解决问某课程的大学生分配到某一固定团队里，共同完成数个口头报告和 题时，两者相关不高．并且受反馈条件影响。但他们的研究没有引起 书面报告作为课程作业。口头报告是社交定向(socially 重视，知道20世纪90年代才重新受到关注。 书面报告为认知定向(eognitively Barry和Stewartl997年掀起了团队水平研究的热潮。概括相关得分的均值和方差作为团队人格特征的两种指标。结果表明，人格 研究，发现有三种基本的研究模式，分别为：直接探讨团队人格特征 和不同作业的绩效的关系不一致。对于认知定向的书面报告而育． 和团队绩效的关系；探讨控制了其他因素后，团队人格特征对团队 责任感的均值和绩效呈正相关．外向性的均值呈负相关。但发现，宜 绩效的额外预测力；以及考察两者之间调节变量的作用。 人性的方差和均值、神经质的方差和口头报告的绩效呈负相关，而 外