基于胜任素质的人才选拔技巧讲义.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * 看图说话 对画面事件的描述，发生了什么事？原因是什么？主人翁在想什么、做什么？结局怎样？ 对画面人物的情绪描述，主人翁的情绪状态如何、起因、结果 是否情绪不稳、冲动、自我中心，充满情感描述、任意编造、过于重视情感，甚至因情感而中断故事。 * 是否抑郁，大部分内容是在询问中获得的，回答时言语简短，甚至只是个别单词。 是否强迫，描述时过于细致，对画面进行刻板分割，对图形作多种可能的解释、同时怀疑多种可能。 是否偏执，主题常是特务、偷偷摸摸和背后偷袭，过于道德化和过于道德批评。 是否分裂，主题通常是性、身体，荒诞、前后矛盾，说明有妄想性、思维跳跃。 * * 句子完成测试 我是 。 我是 。 我是 。 我是 。 我是 。 人生、砖头、红绣球 兔子、狼、猎人 汽车、森林、城市 * 完成句子测验 Rotter完成句子测验(The Rotter Incomplete Sentence Black) 40个未完成的句子，根据被试的反应，将其情感、态度、观念等投射出来。如： 我的恐惧是 。 令我骄傲的是 。 我喜欢 。 读书 。 我恨 。 大部分女孩子 。 * 效度 工具效度 情景行为测试，效度0.62 自陈量表测试，效度0.60，或＜0.17 结构化面试，效度0.57 人格投射测试，效度0.29 开放面试，效度＜0.02 程序效度 系列测试程序 结构化面试 情景行为测试 笔试 人格投射测试 独立测试程序 * 对象效度 样本量 参与意愿 测评者效度 招聘面试的公关价值 把面试提问方式理解为工作流通方式 把面试的不规范理解为企业不正规 把面试的不专业理解为企业不成熟 规范化 尊重、亲和 公正、专业 * 尊重 正式的环境、正式着装、关掉手机，不相互交谈； 提问人的年龄应该大于应聘者； 面试全程中都不说“你”，只说“您”； 如需录音和录像，事先征求应聘者的同意； 如有纸笔心理测试，事先征求应聘者的同意； 每个应聘者的面试时间不少于15分钟； 如在面试过程中已经发现应聘者不适合，也按流程把面试进行完。 * 亲和 由亲和力强的主试者提问； 面试过程中，提问人要始终面带微笑； 非语言交流充分，目光接触、点头； 面试开始前对应聘者有问候； 面试开始前和结束前要对应聘者表示感谢； 面试开始前小组成员要站起来一一和应聘者握手； 面试提问事先审核，不应该让应聘者感到难堪； 面试结束后，小组成员要站起来和应聘者握手。 * 公正、专业 初试采用结构化面试，对所有应聘者问同样的问题； 同一个提问人相同的笑容、语气、语速； 在正式结果出来之前，不做任何倾向性的暗示组成正式的面试小组，由多人面试一人； 有正试的面试评分表； 面试提问要针对职位的胜任特征； 初试不宜用追问式的压力面试。 第五章 招聘甄选中的常见问题 * 1 过度进化 过度进化：在小环境中形成的优选标准不适合大环境的要求，反而降低了适应性 例如：对学历、经验的过度追求 应对办法： 事先讨论，确定最低要求 事先讨论，确定胜任素质 现场讨论：如何加快新手成为熟手的速度？ * 2 快