【优质】【优质】公共部门人力资源管理.pptVIP

公 共 部 门 人 力 资 源 管 理 第 一 章 第一章 人力资源及其开发管理 通过本章内容的学习，理解人力资源的概念、人力资源的主要特征、人力资源的开发与管理、公共部门人力资源的损耗与增值、公共部门人力资源的开发模式、人力资源开发与管理中的政府行为；掌握公共部门人力资源开发与管理的含义及其性质、现代公共部门人力资源管理发展的新趋势、21世纪人力资源的特征、新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。 第一节 人力资源开发与管理概述 在自然资源、物质资源和人力资源中，人力资源是最宝贵、最重要的资源，是所有资源中的核心资源。 人力资源的概念 人力资源的主要特征 人力资源的开发与管理 一、人力资源的概念 人力：劳动能力（体力、智力、知识、技能） 人力资源：也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。 人力资源的含义：劳动能力总和；劳动能力的人口总和；人力资源总量　＝　人力资源数量　X　人力资源平均质量。 人力资源的构成：两类八方面。两类是就业人口和待业人口。 就业人口分三部分：适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。 待业人分五部分：求业人口、就学人口、家务劳动人口、军队服役人口、其他待业人口。 人力资源数量与质量关系 人力资源数量：构成人力资源总量的基础性指标，反映了人力资源的量的规定性。分为绝对量和相对量两个指标。 绝对量：现实人力资源总数。应与生产资料及其他生产要素在量上保持平衡。 相对量：现实人力资源占人口总数的比重。主要受人口总量及其变动状况、人口年龄构成状况、劳动力参与率影响，还受性别、迁移、质量和社会条件影响。 人力资源率 = 现实人力资源/人口总数 人力资源率高发展有优势。 人力资源质量：人力资源所具有的体质、智力、知识和技能的水平，以及劳动者的劳动态度。包括身体素质、心理素质、文化技术素质和思想道德素质。 数量和质量相对统一而密不可分。数量是基础和前提，但在数量一定的情况下质量更重于数量。 二、人力资源的主要特征 自然性和社会性的双重属性：与人的自然生理特征相联系，与社会环境相联系。 能动性：思想、情感等支配人的高级意识活动，作出选择和反应。 发展性：丰富和发展人力资源的质和量。 稀缺性：不能任意获得。 创新性：通过思想意识、思维方法的创新可以整合其他资源而创造价值。 三、人力资源的开发与管理 （一）人力资源开发 含义：运用现代化的方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。包括数量开发与质量开发。 人力贡献 = 人的智力×人的活力 人力资源开发包括人力数量和质量开发。 数量开发有宏观与微观两个层次：政府进行人口政策调整，人力布局及配置；组织进行招聘、保持等。 质量开发（素质和能力的培养和提高）四层次：自我开发、培养性开发、使用性开发、政策性开发。 （二）人力资源管理 人力资源管理含义：对与一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人是相宜，以实现组织目标。 二方面内容：外在要素量的管理，内在要素质的管理。1+1 = ？ 五方面职能：规划、获取、整合、激励、调控。 第二节 人力资源的开发与管理 知识经济社会生活的管理重点是知识管理以及人力资源管理。公共部门汇聚大量高素质人才资源。 公共部门人力资源开发与管理的含义及其性质 公共部门人力资源的损耗与增值 公共部门人力资源的开发模式 一、人力资源开发与管理含义及其性质 公共部门人力资源开发与管理含义：以国家行政组织和相关国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 人力资源开发与管理与传统人事行政管理比较 将组织中的人本身看做资源，强调其再生性和高增值性；而不是将人只视为一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗。 强调人力资源的能动性；而不是将组织中的人员看成是被动的工具。 内容不断进行拓展，不仅包含传统认识行政管理的内容，而且适应发展需求，重视和增强心得管理内容（预测与规划，评析与甄选，激励与薪酬管理）；而不是简单地录用、考核、奖惩、工资等管理，过程比较僵化和呆板。 强调人力资源使用和开发并重；而不是强调成员现状，比较注重现有能力使用，不重视素质进一步开发。 公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。 公共部门人力资源与一般人力资源开发和管理的共性与特性 共性：有入口、在职、出口三大环节，设立竞争、激励、保障、开发的机制，有选拔、测评