国企怎样将激励做到位.pdfVIP

簟黯 询 ～b睢I口日n郇tConsulting 国企怎样将激励做到位 文，胡钰彩 任何企业的发展都离不开人力资源的有效配置。 性 ，在现有体制下，即使企业有很好的绩效 ，也不能 对石油金融板块企业而言 ，在国际金融危机发生后 ， 完全和管理人员及员工的薪酬挂钩，严重制约了大家 如何运用激励机制达到创新人力资源管理的目的，在 的工作积极性及潜能的发挥。主要表现为 ：一是分配机 当前的形势下显得尤为迫切和关键。 制不合理，薪酬结构单一，不具市场激励性和吸引力， 影响了企业人力资源运营的效率 ；二是有些国企不注重 影响有效激励的因素 对员工进行培养开发、职业生涯规划设计 ，不愿实行投 1．以人为本的观念淡薄 入大、回收期长的投资式的激励方式 ，直接造成 员工 有些国企仍然过于强调等待上级的指示 ，人事管 责任感不强 、创新能力低以及人才流失严重等负面影 理部门只是简单地上传下达 ，管理过程强调事而忽视 响 三是绩效考核方法不够科学，往往把考核理解成 人 ，把人 的调进调 出以及职位安排 当作管理 活动 的中 对员工的评价 、为员工的工资发放和晋升提供依据 ， 心，缺乏发现人才和培养人才的意识。尽管有的企业 忽视 了考核本身 的目的在于提高员工的个人绩效水 也开展 了人才选拔活动，建立 了激励机 制，但主观随 平，同时，缺少针对不同岗位、不同层次的岗位设置考 意性较强 ，常受领导个人意志影响，不利于员工工作 核标准 ，使得考核标准模糊不清，考核结果不能全面反 积极性和主动性的发挥。 映员工的工作绩效 ，难以起到应有的激励作用。 2。人才配置不科学 在选人机制上 ，有的国企制定招聘需求计划带有 完善激励机制的措施 主观色彩 ，难以保证招聘 的人员适应 岗位需要，不能 1．合理设计薪酬等物质激励体系 有效控制人员扩张 ，导致单位、部门之间忙 闲不均 ； 首先 ，要建立与责任相对应的利益分配机制 ，责 在用人机制上，用人标准很难具体量化 ，优胜劣汰机 权利对等 ，重实绩 、重贡献，工资待遇 向优秀人才和 制还没有完全建立 ，考核任 用干部时 ，偏重领导意 关键 岗位倾斜 ；其次，要有公平的绩效评估体系，让薪 见 ，对干部综合素质和岗位技能考核不够 ，而员工调 酬系统与员工绩效结合起来。第三 ，建立动态的薪酬结 配也更多地从企业 自身发展需要 出发 ，很少考虑员工 构调整制度，简化工资的固定部分 ，合并工资单元 ，把 的个人意愿。由于人 力资源配置的主渠道不畅，急需 工资总额中的津补贴纳入 岗位工资，实行岗位贡献工资 的人才进不来，过 多的冗员出不去 ，优秀人才流失的 制，工资主要由基本工资、效益工资组成，加大效益工 现象 日趋严重。 资所 占比重。第 四，建立长效激励机制 ，如果条件允 3．激励机制薄弱，制度建设落后 许，实行员工持股计划。通过转变机制，把企业的利益 一 定程 度上讲 ，国企具有行政体 制方面的特殊 与员工的利益紧密联系在一起 。员工为 自己目标奋斗 ,40 1 的同时，也为公司创造 了价值 ，实现双赢。 重要环节 ，只有这样才能发挥绩效考核的作用 ，进而真 2．重视精神荣誉激励 正体现激励机制的价