平衡好员工的“薪情”.docVIP

??? 在近期的一些沙龙论坛上，听一些同行说起公司因业务急需等原因，高薪从市场上请了人回来，结果却在公司内部引起了烦。老员工中，骨干的心理不平衡，不是骨干的也跟着煽风点火凑热闹，觉得公司“厚此薄彼”、“喜新厌旧”。 　人力资源总监们如何平衡好新老员工的薪金水平，让大家心服口服？ 　对策一：工资保密制度 　高薪外聘引起种种不平衡的时候，这种情况是不是只能靠隐瞒？在很多企业，特别是外企，这不是“隐”，而是“工资保密制度”。 工资保密和公开各有各的好处。工资保密制度省却了很多解释薪资差异的麻烦；遇到需高薪外聘时，更是避免妒忌，排挤、“红眼病”，让工作顺利开展的一个好办法。尽管员工有了解企业薪资情况的知情权。 除非一个公司的薪酬体系非常严谨科学，职位功能差异不大，否则“工资保密制度”还是一种比较行之有效的方法，特别在解决因高薪请人引起了不平衡的问题上。当然，这种保密制度实际上也做不到真正的保密。但这个问题的关键就在于制度的执行力问题。“工资保密制度”和“不得就公司的人和事流短飞长”应该作为公司的两项基本政策，严格执行下来的结果还是会令人满意的。 　对策二：区别对待，量化标准 　建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在对个别特例进行个案处理时，还是要避免影响全局士气。对于高端技术、管理人才，由于培养周期，甚至业务方向等因素，到市场上高薪聘请的机会要大一些，也更合理一些。我