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培训体系构建与年度培训计划制定 课程进程 认识培训管理 培训体系的全貌 培训需求评量 年度培训计划制定 有效的培训实施 培训效果评估 提升培训效果的方法 QA 人力资源理念的演变过程 综 合 人 力 资 源 战 略 的 组 成 部 份（麦肯锡） 企业培训体系的几个思考 培训是福利还是经营行为？ 培训预算应该是多少？ 培训的投入产出比应该是多少？ 怎么保证培训的投入产出比？ 培训的效果为什么总是不好？ 怎样才能提升非HR部门的参与意识？ 怎样实现从“要我学”到“我要学”的转变？ 员工的翅膀越硬，飞走就越快？ 。。。 培训管理工作常见的10个问题 无法有效得到高阶主管支持? 各部门对训练之需求及意见分歧? 训练流于形式化，沒有感觉? 课程设计不符合需求? 讲师教学效能低落? 学习者缺乏激励? 主办训练者孤掌难鸣? 受制于训练预算经费有限? 未能善用外在训练资源? 训练效果不易衡量且无成效追踪 与培训相关的人事政策 培训合同 培训时数考核 培训学分考核 晋升规则 内部讲师的政策 其他 培训管理执行机构及人员 企业内培训体系的架构 体系类别的描述 新进人员的训练体系 职能別训练体系 管理发展训练体系 品质管理训练体系 內部讲师培训体系 直接人员训练体系 国际化人才培训体系 进修教育训练体系 资讯科技训练体系 专案课题别训练 同心圆式的培训体系架构 培训管理系统 什么是需求评量? 在实施培训前，必须针对下列问题思考： 　～为什么要做培训? 　～培训的內容真正要的是什么? 　～培训后会产生什么效果? 需求评量是一种差距分析(Gap Analysis)，要从绩效差距找出能力差距 要提升培训品质，达到培训绩效，就必须事前抓准培训需求 需求评量的目的与价值 目的 　＊发掘学员真正的培训需求，有助于培训目标的确定 　＊找出学员的知识，能力差距，进而做好课程设计 价值 　＊使培训有正确的切入点 　＊整合管理层对员工培训的观点及争取支持 　＊对课程品质的提升有正确的方向 探讨：评量培训需求常见的问题 找不到有效的切入点? 强调期望需求，忽略现况分析? 主管或员工不知道自己需求什么? 存在不切实际的期望与想法 访谈培训需求的专业能力不足? ……… 培训需求评量的方式 联合利华出众才能 目的的清晰性 切合实际的创造力 客观的分析能力 以市场为导向 创业家精神 领导他人 发展他人 影响他人 自信正直 团队合作 从经验中学习 专长能力的分析 专长能力蓝图(Competence Roadmap) 培训需求潜在动机 招收新人 内部升迁或调职 新制度或规定 新标准 新组织架构 新产品、新设备 组织中负面信号产生额外动机 顾客抱怨 意外事件记录 惩戒问题增加 离职率剧增 客户流失 工作表现未达标准 外来信息的动机 新的法规 客户需求 竞争对手的活动 供应商的活动 观察分析法 表二 培训需求员工调查观察项目及评价表 差距分析问卷 课程需求调查表（选择式） 主管人员12套工作技能课程需求问卷 主管人员12套工作技能课程需求问卷 未来机会的掌握 培训需求调查表~从未来机会分析 事先规划访谈目的及內容重点 让被访谈者有心理准备 可作深度探讨 收集不同部门、不同角度的意见 访问上司、本人、部属 冲突管理问卷(例) 生涯规划课程问卷 ＭＴＰ(中层主管训练课程需求问卷) ＭＴＰ(中层主管训练课程需求问卷) 制作开放式问卷 销售人员年度专业培训计划表 某公司年度培训及发展活动日程表 续表 某公司的《六年“人”建，阶梯训练》 续表 制定培训蓝图 1、培训蓝图（Training Roadmap） ～针对不同对象专长技能別规划所需进修的课程项目 2、来源 培训需求调查结果 分不同阶段（年资或年数） 填入相关要求课程名称及时数 储备干部的培训蓝图 培训蓝图的例子～基层主管 中阶主管培训蓝图 高阶主管培训蓝图 培训蓝图的例～HRD人员 安 排 计 划 优 先 缓 急 次 序 之 框 架 拟定培训计划常犯的错误 培训计划的目的与目标不明确 事前未正确掌握培训需求 培训计划的层次结构不清晰 培训目标与经营目标不能结合 培训预算编拟未考虑实际状况 受培训资源限制而刪除重要训练 事前与各单位的沟通不足未争取到主管支持 对于课程设计及教学方法的专业不足 撰写培训计划的成功关键 对培训需求的正确掌握 绩效导向的策略思考 具体明确的培训目标 有逻辑思考的培训计划格式 年度培训计划的格式 计划重点摘要(Executive Summary) 前言 计划目的与培训需求 培训目标与分项培训计划 工作小组及任务指派 培训经费预算 预期效益及绩效衡量 需求资源及支持 潜在问题分析 结论及建议 计划重点摘要(Executive Summary) 把计划书