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★-直指人心之“利益管理与绩效考核”★ ——李泽尧《有效管理十八项技能白金版》摘抄 资料来源： ★第1项：企业治理与利益管理——激发员工的自动自发 组织以利益为纽带，搞好利益管理是企业管理的头等大事！ 荣誉可以是一张远期支票，但不可以是一张空头支票。愿景要通过“利益共同体”才落到了实处。 如果你把被管理者看成是合作伙伴、是与你同等智力水平的人，那么就请你面对人性真相、面对利益管理。 引子：什么是企业管理的头等大事 案例：国企干部有“文化底蕴”、外企主管比较“浅薄”？ 刚来国外这家跨国公司工作有点不适应，不过最近我发现主管已经比较喜欢我了。我不知道是什么原因。后来仔细一想，明白了，那是因为我最近工作做得比较好。可是，不对呀，以前我在国营企业工作可不是这样的啊——他要是不喜欢你，那可不是那么容易改变的！ 后来又在国内外资企业工作多年，我终于总结出一条“规律”：国企干部有“文化底蕴”；外企主管比较“浅薄”。 什么叫“浅薄”？那就是：因为“业绩是硬道理”，主管的压力非常大，没有时间去同你搞什么“喜欢不喜欢”的游戏——“拜托了，小张，只要你把业绩搞上去就谢天谢地了！哪有什么喜欢你不喜欢、耍个人脾气的空间！？” 换句话说，当业绩不是硬道理的时候，管理者的闲情逸致、个人情绪、权威意识、封建家长作风、父母官的感觉就会发作。“这个小张，现在知道挣表现了？他以为假积极就可以讨人喜欢？少来！”大概这就是“文化底蕴”了。由于此，“领导”变成“有缝的鸡蛋”，接下去自然就是苍蝇横飞、空气龌龊、人际关系微妙、管理变得那么的复杂、效率执行力不知从哪里谈起、企业的各式老毛病由此而生！ 结论：一旦业绩变成硬道理，管理就简单化了；业绩不是硬道理，喜欢、个性、脾气……就都出来了！ 运用：对于新官上任、干部履新，而权威不足、身处人际关系微妙的环境，紧紧抓住“业绩是硬道理”这把尖刀，乃是最佳的切入点、可以缩小负面阻力、所向披靡。“业绩是硬道理”亦仿佛医生手上锋利的手术刀，好坏分明，去除肿瘤、腐败、留下完好肌体——企业的各种老毛病迎刃而解。正所谓：利益管理是纲，纲举而目张。 利益管理是企业管理的头等大事 人类之所以要从事生产活动，那是因为有需求、要消费，员工之所以要干活劳动，那是因为有需要、要挣钱！所以，就整个人类而言，消费是目的、生产是手段；对每个员工而言，挣钱是目的、干活是手段。 既然挣钱是目的、干活是手段，那么，对员工来讲，挣钱比干活要来得更重要。这是作者把“利益管理”放在“第一招”来讲的原因。 在本书第三部分即“做人”里面有公式“工作回报=工资+能力成长”，作者提倡的观念是：“做人要做君子”——提倡每个员工包括管理者自己应该注重长远利益、把重点放在“能力成长”上面；但是，“管理要管小人”——管理者不能以“注重能力成长”为借口去淡化、回避被管理者对“工资”、“眼前利益”的关心和在乎。 所以，管理者需要明白作者提倡的另一个观点：“有边界管理是基础，无边界管理是补充”——即：搞清楚利益分配是前提，讲奉献讲能力成长是补充。 绝大多数的“团队建设”教材都把“拥有共同的目标”作为团队成其为团队的第一标识和最重要特征，大概这应该是人们的共识。而由于如上上述“对每个员工而言，挣钱是目的、干活是手段”，所以，打造团队的第一手段就是要整合员工的“目的”即整合其“挣钱或成长的目的”——所以，“利益管理”是管理者建设“拥有共同目标”的团队的第一手段。这也是作者把“利益管理”放在“第一招”来讲的原因。 良好的合作需要双方“求同存异”、优秀的团队需要成员忽略边界。而实际上， （1） “求同”就是看在共同利益的份上，“存异”则是忽略细小的损失——如果“同大于异”合作可以继续，如果“异大于同”则“存异不合算”、合作就无法继续。 （2）而，优秀的团队其成员为什么可以“忽略边界”，那是因为管理者已经通过“责任和利益的精细化”把边界缩小到了被管理者对其可以忽略的地步。 （3）于是，管理者需要做两件看起来有点矛盾的事情：一方面对被管理者提倡奉献精神即“兄弟们，不要太在乎眼前利益，别斤斤计较”；另一方面则是全力以赴处理好利益分配、利益分界的问题，把利益的边界细化到被管理者可以忽略的地步。 在企业管理实践中，“企业治理”解决的是投资者之间的“利益管理”问题、起到整合投资者、整合社会资源（资金）的目的，而“薪酬体系”、“绩效管理”则解决的是员工的利益管理问题，起到整合员工的目的。 注意，以上所谈的利益包括两个：一个是眼前工资即现在的现金流，另一个是能力成长即未来的现金流。 结论：利益管理是企业管理的头等大事。 做了没好处不做没坏处，谁要去做？ 某省一国营通信公司业务主管问：“公司规定，业务员出去之前需做一个详细的业务方案，可是他们就是不做、不愿意做，怎办？”我问他：“请问，他做了有没有好处啊，比如奖金？比如你