人力资源竞争力的概念和评价体系评析.pdfVIP

海峡两岸与区域人才合作发展论坛既2010年科研年会 人力资源竞争力的概念与评价体系评析 华侨大学李中斌刘建华1 (工商管理学院福建，泉州362021) 摘要：在越来越重视人力资源的时代，对于人力资源竞争力评价体系的研究 也愈来愈热烈，关于如何选取指标以及如何给指标赋权，每位学者都有不同标准 和研究方法。本文主要通过对大量文献的阅读，选取一些有代表性的论文，对其 进行了相应的分析和总结． 关键字：人力资源竞争力 评价指标研究综述 一、前言 随着知识经济的到来，全球的竞争格局和形式都发生了改变。从开始人、财、 物中财和物的竞争已经向人才竞争转变。20世纪80年代以来，随着人力资源管 理实践的发展和人力资源理论的深化，人才口益成为国家、城市、和企业竞争力 的关键因素[1]。由于人是生产要素中最基本、最活跃、最具创造潜力和决定性 的因素，无论是事业单位还是企业都非常重视人才的培育和发展。美国管理学者 彼得·德鲁克(PeterF．Drucker)说：“知识已经成为生产力、竞争力和经济 成就的关键因素，知识已经成为首要产业。这个产业向经济提供了生产所必需的 重要核心资源。而作为知识载体的人，显然在全球化经济的竞争中扮演着越来 越重要的角色。与其说全球化的竞争是为了争夺市场，还不如说是对全球人才资 源的争夺，谁拥有了最顶尖的人才资源，谁就会在日益激烈的竞争格局中占得先 机。 二、人力资源竞争力概念的界定 (一)人才的界定 当前的研究在理论上界定人才的概念时都基本沿用2003年《中共中央、国 务院关于进一步加强人才工作的决定》乜1中提出的对人才的定义，即只要具有一 定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、 精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国 家需要的人才。但在实践中，由于该概念在统计上缺乏一定的可操作性，因此大 作者简介。李中斌．华侨大学T商管理学院教授，博十牛导师；刘建华，华侨大学T商管理学院硕士研究生 415 海峡两岸与区域人彳’合作发展论坛暨2010年科研年会 部分研究在统计人才总量时还是沿用着1982年国家提出的人才概念，即“学历 在中专以上，职称在初级以上的就是人才口1。许多学者对于人才的概念没有一 个统一的认识，有些学者将人才限定在一定的范围内，如院士、工程师或者企业 家等。这些使得在研究人才的时候，结论都不一定普遍适用。 (二)人才竞争力 人才竞争力指的是作为个体或群体的人才在人才市场上的相对竞争优势，一 个地区的人才竞争特征与这个地区的社会经济情况、发展目标密切相关，人才竞 争力的因素是人才总量(包括人才结构)、人才效能以及人才环境的竞争能力[4]。 现在更多的学者喜炊将人才竞争结合某一区域进行研究，以求得该地区人才 竞争的优劣势。在周敏的论文[5]中，总结了城市人才竞争力的两类提法：一类 是将其作为城市综合竞争力多种评价指标中的一种指标来定义，对其分析和评价 主要用于城市综合竞争力的测评；另一类是对人才竞争力的独立定义，主要从人 才特有的属性以及在竞争中的作用等方面来进行综合描述。王建强则从区域的角 度定义区域人才竞争力[6]，指某一区域人才自语的数量、质量、结构、比例、 流动、环境等各类人才因素在社会经济生活的竞争、搏杀和对抗中所体现出来的 总体实力，是衡量区域人才发展程度的最主要、最有效的指标。在李中斌的论著 中，从企业的视角阐述人力资源要成为企业核心竞争力需要符合四个标准[7]： 必须对公司增加积极的价值；该资源在现有或潜在竞争对手中是独一无二的或稀 缺的；不能完全被模仿性；不能被竞争对手的其他资源所代替。企业人力资源竞 争力主要体现在企业人才的学习能力、创新能力、快速应变能力、信息处理能力 以及策划、决策领导能力等方面，胡峥在她的论文[8]中从多个方面论述如何构 筑人力资源竞争力。 三、人力资源竞争力评价指标体系的研究 (一)区域人力资源竞争力评价指标体系 李晓园等在《中国人才竞争力指标体系构建》瞳1中认为，某个地区的人才竞 争特征与该个地区的社会经济情况、发展目标有着极大的相关性，他们根据历史 资料和国内外有关资料分析出，确定我国人才竞争指标体系由七个部分组成，即 目标层(一级指标)是由人才总量指标、人才结构指标、人才