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第五讲 激励 ——如何调动人的积极性 管理者关注的焦点 组织行为学研究的核心问题 哈佛大学教授威廉·詹姆斯发现：对于按时计酬的职工来说，一般仅发挥了自己20％一30％的能力，来应付工作、保住职位不被解雇。如果他们被充分调动和檄励，则可以发挥80％-90％的能力，其中50％一60％的差距是激励作用所致。 第一节 激励的基本概念一、什么是激励 （一）激励的概念 激励：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。这个定义中的3个关键因素是：努力、组织目标和需要。 第二节 内容型激励理论 马斯洛的需要层次理论 阿尔德弗的ERG理论 麦克利兰成就需要理论 赫兹伯格的双因素理论 各层次需要之间的关系 当任何一种需要基本上得到满足后，下一个需要即成为主导需要。个体顺着需要层次的阶梯前进。从激励的观点来看，这种理论认为，虽然不存在完全获很满足的需要，但那些获得基本满足的需要也不再具有激励作用。 结论： 个体顺着需要层次的阶梯前进 如果你要激励某一个人，你需要了解他处于需要层次的哪个水平上，然后去满足这些及更高层次的需要。 一起人才流动的“官司” 上海钢琴厂的三名技术人员被乡镇企业“挖走”，该厂的吴厂长和严书记为此十分烦恼，坐立不安。 浙江省洛舍乡工业公司注意到生产钢琴是个商机，却万事俱备，只欠东风，经多方打听，公司得知有几位浙江同乡在上海钢琴厂担任技术员，于是想动员他们来为家乡发展做贡献。 罗厂长通过同乡找到了三人，何乐、张平以及李明，一拍即合。罗厂长不仅答应付给他们2500-3000元的月薪，而且帮助解决住房和家属户籍，还给每人提供7万元生活保证金；在第一台钢琴试制成功后，每人可获得2000元奖金；形成生产能力后，他们还可以从利润中提取1%作为分成。 二、阿尔德弗的ERG理论（1969） 提出三种核心需要 1、生存（EXISTENCE） 满足基本的物质生存需要 2、关系（RELATEDNESS) 维持重要的人际关系的需要 3、成长（GROWTH） 个人发展的内部需要 假设你面前有一袋豆子和五个靶子 你的任务是要用豆子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一个更难击中。 靶子A很易击中，只有一步之遥。你如果击中，会得到2美元。 靶子B稍远一些，约有80％的人能击中，报酬是4美元。 靶子C报酬是8美元，约有一半的人可以击中。 很少有人可以击中靶子D，但如果击中报酬是16美元。 最后，如果击中靶子E，报酬为32美元，但几乎没人能够做到。 你会选择哪一个目标试一试？ 麦克莱兰德把人的高级需要分为三类： 成就需要： 达到标准、追求卓越、争取成功的需要 权力需要： 影响和控制他人的欲望 合群需要： 建立友好亲密的人际关系的需要 麦克莱兰德发现高成就需要者与其他人的区别之处在于他们想把事情做得更好。 他们寻求的环境具有下列特点： 个人能够为解决问题的方法承担责任，及时获得对自己绩效的反馈以便于判断自己是否有改进，可以设置有中等挑战性(难度)的目标。 金钱对于高成就需要的人和低成就需要的人来说，都是非常重要的，但原因不一样。 麦克利兰德对成就动机的研究 麦克利兰德改造了莫瑞的主题统觉测验(TAT),形成了一种测量成就动机的技术。 这种测验以一系列模棱两可图片构成，要求被试用4分钟时间对每张图片写出一个故事…… （如其所预见的那样，被试把自己的价值观、兴趣和动机投射到这些情境中。）