人才测评的功能分析合法性及其问题.docVIP

人才测评的兴起及其合法性危机 我国的人才测评经历了复苏阶段（1980-1988）、初步应用阶段（1989-1992）、繁荣发展阶段（1993-迄今） 。20世纪90年代以来，随着政治体制改革的推进，国有企业改革的深化，尤其是国家公务员录用考试制度的建立，现代人才测评技术如纸笔测验、结构化面试、文件筐、情景模拟等得到广泛应用。人才市场的形成及相关法规制度的建立，人才的频繁流动，人事体制的改革，为人才测评提供了广阔的舞台；人才测评研究、人力资源开发方兴未艾；人才服务的中介机构如雨后春笋，各显风采。人才测评已经成为一种新兴产业。相应地，在实践中逐渐形成了3种不同的人才测评观：考试的测评观、考核的测评观和心理测量的测评观。考试的测评观有两个最基本的特点：其一，考试主要是测查应试者的知识、能力、技能等，而不包括对心理品质、实际工作绩效的考察；其二，考试是基于“刺激—反应”模式的，实施考试必须有事先设计好的试题来给考生提供“刺激”，并通过考生的答题“反应”的量化分析来确定考生的水平。考试作为测评的合法性依赖于“刺激—反应”模式的有效性与可靠性。考试的测评观有着深厚的历史渊源，但也有其局限性，尤其是在中国这样一个考试技巧发达的国家。考核的测评观认为：现代人才测评是传统人才考核的变化和发展。考核的测评注重成果导向，对于冰山下的东西入身心素质、潜在能力与个性特征等重视不够。心理测量的测评观则认为，人才测评是运用心理测验方法和技术对人的心理素质(特质)进行测量的过程。心理测量在西方已经发展了90年，其理论和方法已有着广泛的应用。我国心理测量学自80年代初恢复后，研究和教学工作逐步发展起来，90年代以后进入了迅速发展时期，修订和自编了一些心理测验，在测量理论吸收及其应用方面出现很多创造性的成果，在人事选拔与职业指导中发挥着越来越重要的作用。现代人才测评的理论基础和方法手段与心理测量学的研究成果有着密切关系。可以说，人才测评是考试、考核和心理测量三者相互融合的整体。 对人才测评的功能，学界有过一些探讨 ，但很少结合人才测评的学科建制进行讨论。应该看到，一门学科的兴起，不仅需要内在的学理依据，更必须具备社会建制的合法性。人才测评的实践不仅是一个学科建制的过程，更是一个社会建制的过程。人才测评的功能分析并不能够替代合法性分析，正像功能分析不能够替代因果分析一样。当前人才测评中存在诸多问题，如：人才测评的庸俗化、简单化倾向；人才测评应用所沾染的浓厚商业化气息 ；人才测评到底是科学还是算命的置疑；人才测评是否有待测评的反思；正统的人才测评与游戏式测评谁更有合法性的争论，等等。欲更深入地讨论和理解人才测评理论与实践中存在的问题，有必要引入“功能分析”与“合法性”范畴，对之进行诊断。功能分析原是社会学的强项。社会学大师涂尔干对出功能分析与因果分析加以区别，开了功能分析的先河；社会学家默顿进一步发展了功能分析的方法，提出“潜功能”的重要概念。从功能分析的观点看来，因果分析不等于更不能替代功能分析。遗憾的是，人们往往把人才测评的功能不加分析地视作人才测评兴起的原因。于是，很多神话由之而生。科学性成为人才测评的最大宣称：人才测评是科学的，它用数字说话，能够发挥预测、诊断、导向的功能。不难发现，这些宣称充满矛盾。譬如：数字怎么能够说话呢，不过是测评专家自己说话的一种方式罢了。其实，如果对人才测评的显功能与潜功能、正功能与负功能、人才测评的因果分析与功能分析加以区分，这许多不必要的尴尬多是能够避免的。 人才测评的合法性危机，则涉及人才测评的实践基础。因为“合法性”就是某一事物具有被承认、被认可、被接受的基础 。这种以承认为指标的研究方式，对理解中国当前人才测评的合法性具有一定的方法论意义。在人才测评书籍中，一般认为人才测评是获得人岗匹配的必要步骤。这一匹配追求是否具有合法性，取决于它能否经受实践检验。从社会学的角度看，人才测评得到承认，就见证了其合法性。但事实是仅仅获得社会承认并不能避免学院派人才测评专家的焦虑。因为熟知并非真知，熟知可能不过利用了人们的盲目，未必符合科学的要求。何况，企业与社会的承认不等于测评专家共同体的认可，这在人才测评软件的销售与运用中数见不鲜。在实践与理论、学术与现实、知识与权力之间，常常出现危险和潜在的裂痕。人才测评的商业化与科学化之间的张力，科学的人才测评与游戏的人才测评之间的斗争，则是其具体表现。譬如：最近某企业在招聘销售主管时也要求应聘者必须是是O型血或B型血。对此，专家往往痛心疾首斥为“胡闹”。“正统”测评与“边缘”测评的纠纷，折射了不同知识体系尤其是不同价值领域诸神的斗争。的运用为例：有的测评专家认为笔迹分析这一“土法子”也有其科学性。因为研究发现，遗传因素、生活经历、生活背景、所受教育的程度也会对笔迹产生影响，在字体的肥瘦、美丑、间架